REVISTA
DE ADENAG
ISSN
1853-7367
Ejemplar N° 5 – 2014
CORRELACIÓN
ENTRE ESTRÉS LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN PYMES DE RÍO CUARTO
CORRELATION
BETWEEN WORK STRESS AND ORGANIZATIONAL CLIMATE IN SMEs FROM RÍO CUARTO
César E. Soler esoler@eco.unrc.edu.ar
Nelly C. Bongiovanni cbongiovanni@fce.unrc.edu.ar
Universidad
Nacional de Río Cuarto
Artículo científico
Resumen
El presente trabajo tiene como objetivo correlacionar en las
pequeñas y medianas empresas de Río Cuarto, el estrés laboral con el clima
organizacional.
A efectos de medir las variables intervinientes en la relación
estrés laboral-clima organizacional, se elaboró un instrumento de recolección
de datos que permitió recabar los niveles de estrés, mientras que para medir el
clima organizacional percibido por los empleados se adaptó el instrumento de
medición WES (Work Environment Scale).
Los instrumentos de observación fueron aplicados a una muestra de
293 empleados pertenecientes a 261 empresas elegidas al azar con
características de PYMES en el sector industrial y de servicios. El muestreo de
empleados dentro de cada empresa se hizo por cuotas. Para el análisis
estadístico de la correlación de las variables en estudio, se calculó el
coeficiente de correlación de Pearson utilizando el software SPSS, dando como
resultado una correlación negativa moderada (r = -0,386 con una p
= 0,01).
Los
resultados obtenidos del trabajo de campo permiten concluir que el estrés de
los trabajadores disminuye a medida que mejora el clima organizacional.
Abstract
The objective of this work is to correlate work stress with the
organizational climate in small and medium-sized companies in Río Cuarto.
To measure the variables involved in the work stress-organizational
climate relationship, a data collection instrument was developed that allowed
the collection of stress levels, while the WES measurement instrument was
adapted to measure the organizational climate perceived by employees. (Work
Environment Scale).
The observation instruments were applied to a sample of 293 employees
belonging to 261 randomly chosen companies with characteristics of SMEs in the
industrial and service sectors. The sampling of employees within each company
was done by quotas. For the statistical analysis of the correlation of the
variables under study, the Pearson correlation coefficient was calculated using
the SPSS software, resulting in a moderate negative correlation (r = -0.386
with p = 0.01).
The results obtained from the field work allow us to conclude that the
stress of the workers decreases as the organizational climate improves.
Palabras claves: Administración de personal. Correlación. Estrés laboral. Clima organizacional. PYMES.
Keywords: Staff
Administration. Correlation. Work stress. Organizational climate. SMEs.
Introducción
Las organizaciones, que en nuestro ámbito
regional tienen mayoritariamente características PYMES, juegan un rol importante
en el proceso de construcción social de la región haciendo que la actividad
económica sea sustentable y creciente. Un factor importante para su desarrollo
es considerar permanentemente en sus políticas la calidad de vida de los
empleados en su ámbito de trabajo.
El
mundo actual involucra un contexto turbulento en donde los cambios son de ritmo
vertiginoso, con vida acelerada, mayor demanda de competencias y
especialización, permanente reformulación de metas y estrategias en el marco de
cambios tecnológicos entre otros aspectos (Chiavenato, 1994: 390-396).
Este entorno implica una cultura de cambio que exige a las personas mayor grado
de autonomía, flexibilidad, iniciativa, seguridad en sí mismas y capacidad para
adaptarse a situaciones nuevas, debiendo enfrentar cotidianamente
contrariedades que propician situaciones de estrés y sus posibles consecuencias
tanto para las organizaciones donde trabajan como para ellas mismas, generando
accidentes laborales, ineficiencia, enfermedades y problemas de conducta
(Hindle, 1998: 6).
Davis y Newstrom (2000:461-462)
definen el estrés como “el término genérico que se aplica a las
presiones que la gente experimenta en la vida” y agregan que “La presencia del estrés en el trabajo es
prácticamente inevitable en muchas labores”, afecta de manera variable a
los individuos, pero cuando se vuelve excesivo puede llegar a dañar la salud de
los trabajadores, como a bajar el rendimiento en el desempeño de las tareas.
Otros autores hablan de “Tensión” cuando se aborda la
problemática relacionada con las presiones dentro y fuera del ámbito laboral.
Fred Luthans (2008: 246-270) dice que los estresores pueden ser extra
organizacionales, organizacionales, grupales e individuales y su conjunción
desencadena la tensión laboral que puede ocasionar situaciones de conflicto; el
autor considera además que generalmente se ve a la tensión laboral en términos
negativos, por sus efectos no deseados en el individuo (distrés o estrés
negativo), pero rescata el aspecto positivo de la tensión (eustrés) cuando las
presiones son percibidas como desafíos que motivan y mejoran el desempeño. Por
su parte Robbins (1999: 653) define el estrés como “una
condición dinámica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitación
o una demanda relacionada con sus deseos y cuyo resultado percibe como incierto
e importante a la vez”.
En su etapa inicial el estrés (eustrés) puede dinamizar
la actividad del individuo provocando un proceso de incremento de atención,
memoria, activación fisiológica, rendimiento, etc., que incrementa su
productividad. Sin embargo, cuando este proceso de activación es muy intenso o
perdura en el tiempo (distrés o estrés
negativo), los recursos se agotan y llega el
cansancio, con la consecuente pérdida de rendimiento.
Los problemas emocionales o psicológicos que aparecen en
las personas como resultado del excesivo estrés adverso, ya sean temporales o
permanentes, pueden dañar el rendimiento laboral de los trabajadores porque
aumenta el ausentismo, los problemas de salud, la fatiga, el desgano. Las consecuencias
negativas del estrés son múltiples, afectan la salud provocando
trastornos fisiológicos, psicológicos y emocionales, a la vez que ocasiona un
deterioro cognitivo y bajo rendimiento en el desarrollo de las tareas (Merín,
Cano Vindel y Tobal, 1995: 113-130).
Según Davis y Newstrom (2000; 462) cuando la tensión se
acumula puede ser la responsable de trastornos psicofísicos tales como presión
arterial, úlceras gástricas, dolor de espalda, enfermedades del corazón,
insomnio, accidentes, incapacidad sexual, dolores de cabeza crónicos, obesidad,
tabaquismo, nerviosismo, despersonalización en el lugar de trabajo y depresión,
entre otros síntomas.
En las organizaciones el estrés laboral aparece como
consecuencia de la sobrecarga cualitativa o la intensidad de las demandas
laborales o por problemas de índole organizacional, en esas situaciones el
trabajador comienza a experimentar vivencias negativas asociadas al contexto
laboral, entre las que se destacan: insatisfacción laboral, apatía por el
trabajo, disminución en el rendimiento y dificultades en las relaciones
interpersonales (Davis y Newstrom, 2000; 466-468).
Hellriegel, Slocum y Woodman (1999: 203-204)
enumeran como fuentes de estrés en el trabajo los siguientes factores: carga de
trabajo, condiciones del empleo, conflicto y ambigüedad de funciones,
desarrollo de la carrera profesional, relaciones interpersonales,
comportamiento agresivo y conflicto entre el trabajo y otras funciones. Cuando
se refieren a los comportamientos agresivos señalan que en el ambiente de
trabajo se suelen adoptar formas violentas en las relaciones e incluso
situaciones de acoso sexual que impactan negativamente en el clima laboral
incorporando el temor y la agresividad.
En la misma línea, Franklin y Krieger (2011:
489) enuncian las siguientes causales de estrés laboral: exceso de trabajo y
tiempos de entrega muy apremiantes, liderazgo ineficaz para supervisar el
desarrollo de las tareas, clima de trabajo hostil‑agresivo, conflicto y
confusión en el desempeño de los roles, incongruencias entre los valores y
normas organizacionales y/o los grupales e individuales, cualquier cambio
organizacional de importancia y sentimientos de frustración o desilusión en
relación con la actividad a desempeñar; estos factores se pueden presentar con
distintas combinaciones, inevitablemente la presencia de climas hostiles son un
componente importante en la elevación de los niveles de estrés de la fuerza
laboral.
Chiavenato (1994:62) explica que el nombre de
“Clima organizacional” se da “al ambiente
existente entre los miembros de la organización, el cual está íntimamente
ligado con la motivación de los empleados. Cuando tienen una gran motivación se
eleva el clima motivacional y se establecen relaciones satisfactorias de
animación, interés, colaboración, etc.”, esto es que la influencia de la
motivación puede manifestarse positivamente con relaciones de interés por el
trabajo. A la vez el autor dice que “cuando
la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la
satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiene a disminuir”, como
forma negativa cuando la motivación es escasa, da lugar a la depresión, apatía,
desinterés, etc.
El clima organizacional se refiere al
ambiente interno total de una empresa, siendo una propiedad de cada organización.
El clima laboral hace referencia a la relación entre trabajadores de igual
nivel como así también a la relación entre superiores y subordinados.
Según Robbins (1994: 417), los ambientes dinámicos e
inciertos, típicos de las reestructuraciones, jubilaciones forzadas y
suspensiones masivas (situaciones que por distintos motivos a las de los
Estados Unidos, históricamente también tenemos antecedentes en nuestro país)
ocasionan sobrecarga de trabajo, tensiones y cansancio propios del estrés.
El supuesto de que existe una relación recíproca entre el
estrés en el trabajo y el clima organizacional, es lo que motivó la realización
del presente estudio empírico.
Objetivo
El objeto de estudio de esta investigación es analizar la relación
existente entre el Clima organizacional y el Estrés laboral en
las PYMES del sector industrial y de servicios de Río Cuarto. Este objetivo,
queda justificado en virtud de que se considera que uno de los aspectos para
mejorar la funcionalidad eficiente de las empresas, es el desarrollo de climas
organizacionales favorables. El trabajo en un clima adecuado, favorece una actitud de mayor compromiso con la excelencia
y la calidad final en los productos o servicios que se comercializan, con el
consiguiente impacto en la actividad productiva.
Métodos
A efectos de medir el grado de
correlación de las variables intervinientes en la relación Estrés laboral-Clima organizacional se tomó una matriz de datos existente en nuestros archivos,
correspondiente a un trabajo de campo realizado durante el segundo semestre del
año 2004. En dicha oportunidad se realizó una encuesta utilizando
un formulario que se aplicó a una muestra de empresas tomadas al azar del
padrón Municipal. Posteriormente se procesaron los datos realizando un análisis
estadístico de correlación entre las variables Estrés laboral y Clima
organizacional percibido por los empleados.
Población
en estudio
La población objeto de estudio en ésta investigación es:
las Empresas de Río Cuarto del sector Industrial y de Servicios (Financieros y
No financieros) con las características de PYMES (pequeñas y medianas empresas).
Las empresas usadas como unidades de análisis, se tomaron
del Padrón Municipal de Contribución a los Ingresos Brutos derivados de las
actividades de Comercio e Industria, que se encuadran en las ramas de actividad
antes indicadas y que están nomencladas en la ordenanza 360/00 del Consejo
Deliberante de la ciudad de Río Cuarto.
Diseño
de la muestra
Sobre una población de 4.310 empresas que figuraban en el
Padrón Municipal, se seleccionó una muestra al azar de 261 empresas con un nivel
de confianza del 95 % y un error del 6 % considerando un universo finito (Soler,
2009:134-135).
Sobre las 261 empresas seleccionadas para la muestra se
realizaron 293 encuestas, tomando como unidades de observación a los empleados
de las mismas, haciendo dentro de cada una de ellas un muestreo por cuotas
(Soler, 2009:139) en las que se solicitó la respuesta de uno de cada diez de
sus trabajadores, elegido por el encuestador.
Variables
medidas
El Estrés laboral
se midió evaluando sus síntomas y es la variable dependiente.
El Clima
organizacional se midió evaluando sus dimensiones según la escala WES (Work
Environment Scale) (Moos R.H. et al., 1981) y es la variable independiente.
Confección del instrumento: el
formulario para la encuesta
Para la recolección de datos se diseñó un formulario
utilizando variables categóricas en su mayoría, valiéndose de preguntas
cerradas con alternativas de selección forzada en cuatro secciones
identificadas con las letras A, B, C y D, que se detallan a continuación:
bloque A) Datos del entrevistado, bloque B) Apreciaciones del entrevistado
respecto del Clima organizacional y el Estrés laboral, bloque C) Frases
relacionadas con el Clima organizacional, en donde se debía contestar por SI o
No respecto de la veracidad en su situación de trabajo y bloque D) Frecuencia
con que detecta distintos síntomas de Estrés laboral.
A. Datos del entrevistado:
Se relevaron datos biográficos: sexo, estado civil, edad,
estudios, antigüedad en el puesto, tarea (genérica), horas trabajadas, turnos y
situación laboral.
B. Apreciaciones del
entrevistado respecto del Clima organizacional y el Estrés laboral:
Se solicitó que el entrevistado evalúe el Clima organizacional
percibido en una escala de
C. Frases relacionadas con
el clima organizacional:
Se adaptó el instrumento de medición del WES que en su
versión original contiene 90 preguntas, que los empleados deben contestar
Verdadero/Falso, para medir el clima organizacional considerando tres
dimensiones principales (Relaciones, Autorealización y Estabilidad/Cambio) compuestas
en su conjunto por diez subdimensiones. El instrumento adaptado mantuvo el
criterio de WES conteniendo 40 afirmaciones en total, relevando cada
subdimención con cuatro frases que los empleados debían responder sobre su
veracidad o no (con respuesta SI o NO), agrupadas como se describe a
continuación:
Las dimensiones del WES son las siguientes:
1. Relaciones:
Esta dimensión evalúa el nivel de compromiso que tienen los
empleados con su trabajo y el grado de apoyo a las buenas relaciones que
reciben por parte de la dirección. Las
subdimensiones consideradas en esta dimensión son las siguientes:
Implicación (IM): grado en que los empleados se preocupan por su
actividad y se entregan a ella. Cohesión (CO): grado en que los empleados se
ayudan entre sí y se muestran amables con sus compañeros.
Apoyo (AP): grado en que los jefes animan y ayudan al personal
para crear un buen clima laboral.
2. Autorrealización:
Esta dimensión evalúa el grado en que se estimula a los empleados a
tomar decisiones; rescata la importancia de la planificación y eficiencia en la
ejecución de las tareas y de que manera influyen las presiones laborales en el
Clima organizacional. Las subdimensiones
consideradas en esta dimensión son las siguientes:
Autonomía (AU): grado en que se anima a los empleados a ser
autosuficientes y a tomar iniciativas propias.
Organización (OR): grado en que se valora una buena planificación,
eficiencia y terminación de la tarea.
Presión (PR): grado en que la urgencia o la presión del trabajo
domina el ambiente laboral.
3. Estabilidad y/o Cambio:
Esta dimensión evalúa el grado de volatilidad de la normativa; el
control de cumplimiento por parte de los supervisores; los cambios en el diseño
de la tarea y la adecuación de la infraestructura para el desarrollo de la
misma. Las subdimensiones consideradas
en esta dimensión son las siguientes:
Claridad (CL): grado en que se conocen
las expectativas de las tareas diarias, y se explican las reglas y planes para
el trabajo.
Control (CN): grado en que los jefes
utilizan las reglas y presiones para tener controlados a los empleados.
Innovación (IN): grado en que se
enfatiza la variedad, el cambio y los nuevos enfoques.
Comodidad (CE): grado en que el ambiente
físico contribuye a crear un ambiente laboral agradable.
D. Frecuencia con
que detecta distintos síntomas de Estrés laboral:
Para medir el estrés se confeccionó un instrumento con 25
afirmaciones, considerando los síntomas más frecuentes conocidos, con
respuestas respecto a la frecuencia de aparición de los mismos en una escala
ordinal con las siguientes categorías: nunca, a veces, con frecuencia y siempre,
siguiendo la manera indicada por Tim Hindle (1998: 16).
Los síntomas observados fueron:
1.
Cansancio
2.
Insatisfacción
3.
Tristeza sin motivos aparentes
4.
Olvido de compromisos
5.
Irritabilidad
6.
Retracción, reservándose sus
problemas
Trabajo
de campo, recolección y procesamiento de datos
Los encuestadores trabajaron con hojas de ruta diseñadas
considerando la distribución geográfica de las empresas seleccionadas a partir
del domicilio declarado en el padrón municipal. Cuando había referencias de su
traslado, se dirigían al nuevo domicilio hasta localizarlas o descartarlas si
tenían informes de su cierre.
Se diseñó la matriz de datos y se implementó utilizando
como soporte técnico el software SPSS.
Luego de la recolección de las encuestas, se procedió a
la edición efectuando la revisión y el control aleatorio del trabajo de campo y
de las respuestas, posteriormente se realizó la codificación y carga de la
matriz de datos.
El proceso de computación se dividió en tres etapas, la
primera consistió en un análisis de consistencia y congruencia de datos,
verificando que no existieran datos fuera de rango y a la vez que fueran
coherentes entre sí. Posteriormente en la segunda etapa se procedió a la
estimación del Clima organizacional y Estrés laboral a partir de las mediciones
realizadas sobre las subdimensiones de cada una de las variables. Para el
cálculo de los valores de las variables se utilizaron respectivos constructos
lineales con las subdimensiones medidas. Finalmente se realizó el análisis de
la correlación evaluando el coeficiente de Pearson entre el Estrés laboral y el
Clima organizacional percibido por los empleados.
La puntuación para evaluar el Clima organizacional según la escala
WES se calculó, contabilizando las puntuaciones directas (PD) en cada
subdimensión, según el constructo que establece dicha escala para cada una de
las mismas, otorgando luego la puntuación total a la variable, finalmente esta
puntuación se normalizó en la escala de 0 a 10, a efectos de poder correlacionar
con el estrés medido en los empleados expresado también en escala de 0 a 10.
Para calcular la puntuación del Estrés laboral se siguió un
procedimiento similar al empleado para el cálculo del Clima Laboral,
normalizando la puntuación en la escala de
Resultados
Para el Análisis Estadístico se
procedió a correlacionar las variables de Estrés y Clima organizacional, medidas
por los instrumentos preparados a tales efectos sobre las 293 encuestas
realizadas en la muestra seleccionada.
A efectos de controlar y evaluar
el comportamiento global de las variables, se confeccionó una estadística
descriptiva de las variables Clima percibido por los entrevistados, Clima
medido por el instrumento WES, Estrés percibido por los entrevistados y Estrés
medido por el instrumento cuyos valores se muestran en la Tabla 1.
|
|
Empleados |
Media |
Desvío
Estándar |
|
Clima percibido |
290 |
7,9 |
1,72 |
|
Clima medido WES |
180 |
6,2 |
1,55 |
|
Estrés percibido |
283 |
5,5 |
2,47 |
|
Nivel de Estrés medido |
290 |
1,7 |
1,27 |
Tabla
1: Estadística descriptiva de las variables medidas
Como se observa en la Tabla 1, lamentablemente
en muchas entrevistas no se pudo evaluar el clima WES por no poder medir
algunas dimensiones de la variable, dado que los entrevistados no respondieron
las preguntas.
En la Tabla 1 se puede ver que el
clima percibido (7,9) por los entrevistados es ligeramente mayor que el clima
medido por el instrumento (6,2), manteniendo los histogramas una forma similar.
Esto es natural ya que la percepción subjetiva puede ser más optimista que la
medida por el instrumento. No ocurre lo mismo con las variables de estrés
percibido y estrés medido, mirando los resultados se puede ver que los valores
de estrés percibidos (5,5) son mucho mayores que los medidos por el instrumento
(1,7) con unos histogramas bastante diferentes, esto puede ser explicado, ya
que el estrés percibido es subjetivo e interno a las personas, en cambio el
clima organizacional es observado por las personas. Consultados los empleados
acerca de que si pensaban que el Clima laboral influía en el nivel de estrés el
99% contestó afirmativamente.
En la Tabla 2 se expone la matriz
de correlaciones entre las variables en estudio. Las correlaciones de Pearson
se muestran en la primera fila de la Tabla 2, mientras que en la segunda fila
figuran la cantidad de pares (N) considerados para el cálculo de las mismas.
Todas las correlaciones resultaron altamente significativas (p=0,01), excepto
la relación entre el Clima laboral con el Estrés laboral percibidos
subjetivamente.
Observando las correlaciones se
puede corroborar la bondad de los instrumentos de medición, la correlación de
la variable Clima medido con el Clima percibido obtuvo una sustancial correlación
de Pearson de 0,476 altamente significativa (p = 0,01), por lo que el
instrumento WES es válido para medir el clima organizacional. Por su parte el
nivel de Estrés medido está en concordancia con el Estrés percibido con una
correlación moderada de 0,376 también altamente significativa, siendo también
válido el instrumento para medir el Estrés laboral.
|
|
Clima
percibido |
Clima
WES |
Estrés
percibido |
Nivel
de Estrés |
|
Clima percibido |
1 |
0,476(**) |
-0,052 |
-0,227(**) |
|
N |
290 |
178 |
282 |
287 |
|
Clima medido WES |
|
1 |
-0,208(**) |
-0,386(**) |
|
N |
|
180 |
174 |
179 |
|
Estrés percibido |
|
|
1 |
0,376(**) |
|
N |
|
|
283 |
280 |
|
Nivel de Estrés |
|
|
|
1 |
|
N |
|
|
|
290 |
Tabla 2: Matriz de
Correlaciones de Pearson
**
Indica que la correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
El coeficiente de correlación de Pearson para la relación entre el nivel de Estrés
laboral medido y el Clima organizacional medido por WES indica una correlación
moderada de -0,386 altamente significativa (p = 0,01). El signo negativo
muestra que el estrés disminuye a medida que mejora el clima organizacional.
La correlación de los datos
brutos respalda la correlación de Pearson entre el Estrés laboral y el Clima
organizacional medido por WES como puede observarse en la Figura 1, en este
gráfico se ve claramente que el Estrés laboral medido disminuye a medida que
aumenta el Clima organizacional medido por WES.
Figura 1: Relación entre el Nivel
de estrés y el Clima laboral medido WES
Es interesante estudiar también
la relación entre las subdimensiones del Clima laboral medido por WES y el Estrés
laboral. En la Tabla 3 se pueden ver los coeficientes de correlación de Pearson respectivos. Todas las subdimensiones tienen
una correlación negativa que indican que el estrés disminuye a medida que
mejoran las subdimensiones del clima organizacional.
|
IM |
CO |
AP |
AU |
OR |
|
-0,431** |
-0,103 |
-0,429** |
-0,216** |
-0,311** |
|
255 |
225 |
226 |
230 |
235 |
|
PR |
CL |
CN |
IN |
CE |
|
-0,109 |
-0,311** |
-0,097 |
-0,169** |
-0,207** |
|
262 |
238 |
236 |
250 |
274 |
Tabla 3: Correlaciones entre las
subdimensiones del Clima WES con Estrés
**La
correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
En la Tabla 3 se puede observar
que las mejores correlaciones de Pearson se obtienen con las subdimensiones IM
(implicación r=-0,431), AP (apoyo r=-0,429), OR (organización r=-0,311), CL (claridad
r=-0,311). Esto significa que las mayores contribuciones en la organización
para bajar el estrés provienen del grado de involucramiento de los empleados en
la tarea, la intervención de los jefes para favorecer el buen clima, una buena
planificación como una forma de disminuir los imprevistos y la claridad de las
reglas para trabajar. Curiosamente no marcan relación con el estrés las
subdimensiones CO (cohesión entre el grupo), PR (presión de la tarea), CN (control
de los jefes) e IN (innovación en los procesos) que presentan correlaciones muy
bajas.
En la Tabla 4 se muestra una
estadística descriptiva para todas la subdimensiones donde se puede apreciar
claramente que los promedios de nivel de estrés obtenidos por clases para el
Clima laboral WES, disminuyen a medida que mejora el clima laboral con excepción
de la CO (cohesión) que tiene un comportamiento irregular.
|
Clima |
IM |
CO |
AP |
AU |
OR |
|
0,0 |
3,6 |
1,6 |
4,0 |
3,2 |
2,7 |
|
2,5 |
2,3 |
2,1 |
2,3 |
1,9 |
2,4 |
|
5,0 |
2,1 |
1,9 |
2,2 |
1,9 |
2,5 |
|
7,5 |
1,6 |
1,5 |
2,0 |
1,6 |
1,8 |
|
10,0 |
1,3 |
1,9 |
1,4 |
1,6 |
1,4 |
|
PR |
CL |
CN |
IN |
CE |
|
2,3 |
2,7 |
2,5 |
2,2 |
3,0 |
|
2,0 |
2,4 |
2,2 |
2,2 |
2,6 |
|
1,7 |
1,9 |
1,6 |
1,4 |
1,9 |
|
1,7 |
1,5 |
1,6 |
1,7 |
1,5 |
|
1,7 |
1,6 |
2,0 |
1,6 |
1,7 |
Tabla 4: Promedios de Nivel de estrés por intervalos
de clase de Clima WES
En el gráfico de la Figura 2 se
puede apreciar claramente, que los niveles de estrés disminuyen a medida que
mejora el clima laboral y tienen un comportamiento similar en todas las
subdimensiones del Clima laboral medido por WES.
Figura 2: Niveles promedio de
Estrés Laboral en relación con las subdimensiones WES
Discusión
Si bien tanto los niveles de estrés percibidos como los medidos son relativamente
bajos (estrés percibido: 5,5±2,47, estrés medido: 1,7±1,27), los valores muestran
que el estrés es inevitable especialmente en el sector de industria y de
servicios, como afirman Davis y Newstrom (2000:461-462) que “La presencia del estrés en el trabajo es
prácticamente inevitable en muchas labores”.
La correlación de Pearson obtenida (r = -0,386
con una p = 0,01) entre el Estrés laboral medido de los trabajadores y el
Clima organizacional indican que el Clima en el trabajo como una propiedad del
ambiente, puede ser causal del estrés como lo señalan Hellriegel, Slocum y Woodman (1999: 203-204) y Franklin E. y Krieger (2011:
489), sin embargo, para una mejor aproximación de esta afirmación deberían
emprenderse estudios específicos a efectos de comprobar la causalidad.
El signo negativo de la correlación confirma las observaciones de Chiavenato (1994:62) en relación con la disminución del
interés, estado de ánimo y motivación de los empleados cuando el clima
organizacional desmejora.
La
correlación de Pearson obtenida del cruce del estrés con la subdimensión IM
(implicación r=-0,431) que tiene en cuenta el grado de involucramiento de los
empleados en la tarea, está en concordancia con Chiavenato (1994:62) que afirma que en el buen clima organizacional hay
mayor interés por el trabajo.
Las
correlaciones de Pearson obtenidas del cruce del estrés con las subdimensiones
AP (apoyo r=-0,429), OR (organización r=-0,311), CL (claridad r=-0,311),
concuerdan con la influencia del liderazgo y los factores
organizacionales en el estrés enunciados por Franklin y Krieger (2011: 489).
Conclusiones
En virtud de los resultados obtenidos
del trabajo de campo, se puede concluir que en las PYMES de Río Cuarto del
sector industrial y de servicios, el Estrés laboral de los trabajadores disminuye
a medida que mejora el Clima organizacional.
Los aspectos más relevantes del Clima organizacional que
deberían tener en cuenta los directivos de las organizaciones, son alentar el grado de involucramiento de los empleados en la tarea, la intervención de los
jefes para mantener un buen clima, procurar siempre una buena planificación
como una forma de disminuir los imprevistos y sobre todo fijar claramente las
reglas para trabajar.
Bibliografía
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