REVISTA DE ADENAG
ISSN 1853-7367
Ejemplar
N° 5 – 2014
LA MUJER EN EL MUNDO EMPRESARIAL,
EVOLUCIÓN Y DESARROLLO
WOMEN IN THE BUSINESS WORLD, EVOLUTION AND DEVELOPMENT
María Cecilia Conci ceciliaconci@arnet.com.ar
María Beatriz Moine mbmoine@yahoo.com.ar
Cledis S. Peccoud cledis@coopher.com.ar
Universidad
Nacional de Villa María
Artículo
científico
Resumen
En
el marco de las transformaciones ocurridas en el mercado de trabajo argentino
durante los últimos treinta años, en donde el crecimiento de las tasas de
participación femenina en el mundo social y del trabajo ha jugado un papel
preponderante, el objetivo central del documento apunta a presentar la
evolución de la mujer y su participación en el mundo empresarial.
Esta
participación en la vida empresarial de las mujeres involucra la realización de
un trabajo de campo aplicado en la región centro de la provincia de Córdoba
que, a nivel exploratorio, analiza las características de las mujeres en la
gerencia de las empresas locales y regionales, el clima organizacional de las
empresas que dirigen, como así también características del estilo de gestión de
las empresarias y el tipo de liderazgo que aplican.
Abstract
According
to the transformations happened in the Argentine labor market during last
thirty years, where the female share growth in social and labor environment has
played an important role, the main objective of the document is to present the
evolution of woman and their share in business world.
This
share into the business life involves an empirical work applied to the central
region of Cordoba´s Province which, at exploratory level, analyzes the
characteristics of woman at local and regional enterprises management, the
organizational environment of the enterprises that they manage and the
characteristics of management style of woman managers and the leadership they
apply.
Palabras Clave: Género.
Empresarias. Evolución de la mujer. Igualdad de género.
Key Words: Gender.
Woman managers. Woman evolution. Gender
equilibrium.
Introducción
En las últimas
décadas se ha producido un importante cambio en las relaciones de mujeres y
hombres en el contexto socio-laboral, siendo evidente el importante papel que
actualmente desempeñan las mujeres en todos los ámbitos de nuestra realidad. La
incorporación de las mujeres a la educación formal generalizada y el aumento
significativo de su participación en el mercado laboral han generado la
consecución de la independencia económica para muchas de ellas, con el impacto
social, político y familiar, entre otros aspectos, que esta situación implica.
Ahora bien, en el
ámbito más concreto del plano organizacional, se puede considerar que los
niveles jerárquicos, como otros espacios sociales en los que se adoptan decisiones
estratégicas, han sido tradicionalmente masculinos. Diversos factores entre
ellos económicos, sociales y culturales, así como el alto grado de formación
alcanzado por la población femenina, su marcada presencia en el mercado de
trabajo, la posibilidad de planificar la maternidad y el impacto de los
movimientos feministas de las últimas décadas entre otros, han contribuido para
que esa situación comience a modificarse. Esto permite a futuro que las mujeres
tengan nuevas oportunidades en el plano laboral.
El presente artículo ofrece una revisión de la
literatura indagando sobre la mujer en el mundo laboral, los
comportamientos de los centros de poder en las organizaciones, las características del liderazgo femenino,
los valores y prejuicios sociales con respecto al liderazgo femenino, como así también,
la evolución de los derechos femeninos en la sociedad. A su vez el
objetivo central del artículo apunta a determinar qué características poseen las
mujeres empresarias de la región centro de la provincia de
Córdoba, analizando factores
y características personales, profesionales y culturales, el clima
organizacional de las organizaciones que lideran, la valoración de la gestión
empresarial de las mujeres por parte de los hombres empresarios, entre otras. Esta
última premisa involucra la realización de un trabajo de campo en la región
centro de la provincia de Córdoba cuyos resultados se presentan en el
documento.
Mujer y mercado de trabajo:
antecedentes
Los datos demográficos de la mayoría de los países
permiten observar que la mujer conforma el 50% de la sociedad y los recursos.
En este marco, las nuevas tendencias en materia de liderazgo se asientan en
enfoques cada vez más propicios a basarse en las características específicas de
la mujer para desempeñar cargos de responsabilidad, debido a los impactos que
se esperan de su actuación, así como el factor dinamizador de las organizaciones
que acusan recibo de tal participación de la mujer.
El escenario que plantea el desempeño de altos
cargos expone a las mujeres a una sobrecarga de actividades y/o acciones que
las lleva a cumplir una jornada de trabajo más extensa. Las mujeres deben asumir
roles en diversos frentes que no permiten la plena compatibilización de sus
actividades. Esto se da porque en el escenario actual las mujeres comparten con
los hombres el tiempo de trabajo remunerado, pero no se ha generado un proceso
de cambio similar en la redistribución de la carga de tareas domésticas –aunque
en algunos países se observan algunos avances como la licencia por maternidad
compartida entre ambos miembros de la pareja, como se observa en Austria y
Suiza- (OIT, 2009).
Cuando las mujeres se sienten impedidas en su
desarrollo profesional -por el sólo hecho de su condición-, existe, en
consecuencia, un problema de índole social y económico que se traduce en el
desaprovechamiento del potencial del capital humano que poseen las mujeres. Y
esto retroalimenta el bajo acceso de las mismas al ámbito de la dirección de
las respectivas organizaciones. Desde esta perspectiva, la disparidad existente
entre el número de mujeres y hombres que desempeñan cargos de alta dirección es
un fenómeno mundial. Muchos países que hoy poseen altos indicadores de
desarrollo en éste ámbito, han tenido que atravesar
esta realidad en algún momento de su historia[1].
La feminización
de la fuerza laboral, esto es, la participación creciente de la mujer en el
flujo de recursos humanos orientados a la producción y/o administración del
proceso de producción (así como en otros ámbitos como la actividad política,
cultural y social, entre otros) es uno de los fenómenos más relevantes
ocurridos en los mercados laborales en las últimas décadas (OIT, 2009;
Valenzuela & Reinecke, 2000). Los datos muestran
que, en general, los países de América del norte, de América del sur y de
Europa Oriental cuentan con una proporción más alta de mujeres en los empleos
de dirección que los países de Asia Oriental, Sur de Asia y Medio Oriente. En
América Latina la creciente participación laboral de las mujeres y sus logros
educativos son indiscutibles ya que se han modificado lentamente las relaciones
familiares y ha crecido, aunque en forma insuficiente, su acceso a los puestos
de toma de decisiones (CEPAL, 2004).
El estudio de la
subordinación de la mujer y el concepto de género
Los
movimientos feministas que se gestaron a partir de la segunda mitad del siglo xx tuvieron como objetivo entender, comprender y explicar
la subordinación de las mujeres. Las
primeras militantes observaron la imposibilidad de alcanzar tal propósito,
debido a que no existía información suficiente que diera cuenta de las causas
de tal subordinación. En el cuerpo teórico
existente hasta esa fecha, no se hablaba de la desigualdad entre varones y
mujeres, y si algunos la mencionaban era sólo para justificarla.
No
existía por lo tanto hipótesis alguna que pudiera brindar información fidedigna
del porqué de tanta desigualdad de oportunidades, ya que según dice Simone de Beauvoir
(1970)[2], no
se entiende cómo las mujeres siendo casi mayoría -en cantidad con relación a
los hombres- puedan vivir este sometimiento, comparándolo sí con el
sometimiento de los negros, y comprendiendo éste
último porque los negros son en cantidad muchos menos que los blancos.
Estas
primeras osadas del género tuvieron que acudir a la intuición, razón e ingenio
y tratar de esbozar la primera hipótesis: “…La subordinación que afecta a todas
o casi todas las mujeres es una cuestión de poder, pero este poder no se ubica
exclusivamente en el estado y en los aparatos burocráticos. Sería un poder
múltiple en muy distintos espacios sociales que puede incluso vestirse de
ropajes de afecto, ternura y amor…” Barbieri. T. (1993)[3]. La
euforia de la gesta revolucionara por la defensa de la mujer, hicieron que
muchas optaran por una actitud parricida, con el propósito de construir una
realidad que le diera a la mujer un rol protagónico en la sociedad, “debemos
olvidar lo aprendido” “solo rescatemos aquellos autores que hablaron bien y nos
defendieron” fueron pensamientos que se apropiaban de las mentes de la mujeres
luchadoras; el reto era por demás
desafiante y soberbio, nada más, hacer tabla rasa con todo lo dicho y hecho,
rechazar toda herencia cultural, la forma de pensar y valores que reinaban por
entonces era la consigna.
Se
plantea entonces un gran obstáculo para quienes desean estudiar y abordar la
problemática de la diferencia de género como objeto de estudio ¿Desde dónde se
abordaba, desde la ciencia biológica o social?; ¿Cómo se comienza el estudio,
desde la mujer o desde la sociedad? Se identifican dos posturas diferentes: una
aborda la cuestión a partir de la mujer y va teorizando a partir de la
acumulación de información sobre estilos de vida, condiciones, trabajo etc. La
otra postura, hace foco en la sociedad como generadora de la subordinación del
género femenino; ambas posturas reconocer a priori las dificultades de la
empresa, ambas reconocen la necesidad de acotar el objeto de estudio en
tiempos, espacios, status, grupo de edad, estado civil. Ya que cada dimensión
posee características que las hace disímiles de otras.
Es
en esta búsqueda que surge el concepto género como categoría social, el género
es el sexo socialmente constituido; cuando se habla de género femenino y género
masculino se hace mención a un conjunto de normas, comportamientos,
sentimientos y percepciones distintas, que nada tienen que ver con lo biológico,
sino, con lo que la sociedad espera de uno y otro.
A
pesar de que la categoría de género es problemática y de amplio alcance, se han
seleccionado los aportes de Rubin (1993)[4]
…
El conjunto de disposiciones por el que una sociedad transforma la sexualidad
biológica en productos de la actividad humana y en el que se satisfacen esas
necesidades humanas transformadas […]. En otras palabras: los sistemas de
género/sexo son los conjuntos de prácticas, símbolos, representaciones, normas
y valores sociales que las sociedades elaboran a partir de la diferencia sexual
anátomo-fisiológica y que dan sentido a la satisfacción de los impulsos
sexuales, a la reproducción de las especie humana y en
general al relacionamiento entre las personas.
Derechos humanos
Durante
el siglo XX términos como desarrollo, países desarrollados, países
subdesarrollados, igualdad, distribución, economía, productividad, competitividad,
fueron poblando la bibliografía y las lecturas de los humanos. Se comprendía
como país desarrollado, aquel que poseía un producto bruto interno lo
suficientemente alto, aunque, sin importar qué cosas se hacían con ese ingreso,
cómo se utilizaba, era como si el ingreso se colocara en situación de fines y
no de medios para los hombres.
De
la hegemonía antes expuesta, surge la necesidad de revisar algunos conceptos, tales
como el de igualdad. Hasta aquí la igualdad se la media como la cantidad de oportunidades
que tuviera cada humano en el mundo,
esto a su vez estaba en relación al nivel de ingreso al que accedía, ya
que a mayor ingreso mayor captación de oportunidades; surge posteriormente la necesidad
de comenzar hablar de desarrollo humano, entendiendo el mismo como aquel desarrollo
que logre expandir las capacidades de
las personas; con este marco conceptual la igualdad se comienza a medir en
relación a las capacidades de los humanos.
Fue
a finales de la década del ochenta durante el siglo XX que surge el economista
Mahbub ul Haq Pakistaní,
quien fue el pionero de la teoría del desarrollo humano, además se le suma a él,
el Economista Amartya Sen, filósofo y
economista Bengalí, ganador del Premio Nobel de Economía de 1998; Profesor
Emérito de la Universidad de Harvard, quien en su trabajo comienza a
reivindicar la ética en el mundo de los negocios y en el de la economía, focalizando
en lo humano, entendiendo que los resultados hasta aquí alcanzados, solo
contribuyeron al hambre, la despersonalización, el vacío existencial del
humano entre otras consecuencias.
Son
estos autores que llevan a la agenda política de la ONU el tema y es en 1990, cuando
se elabora por el primer economista mencionado (en el apartado anterior) el
informe sobre el desarrollo humano, un nuevo indicador que remplaza el
tradicional – índice basado en el PBI – este nuevo indicador establece como
prioritario la esperanza de vida y el acceso a la salud, la educación y el ingreso
per cápita.
Se
considera en esta nueva forma de evaluar, a las tres dimensiones como la base
para formular un círculo virtuoso, que produzca en el humano, la energía
suficiente para superarse y lograr alcanzar el fin último. Según Amartya Sen (2004)[5] un
humano no puede crecer en su ser si no tiene alimento suficiente, con alimento
suficiente puede tener más salud, con ingresos acordes puede acceder a una
buena educación, con salud y educación puede trabajar y acceder a buenos
ingresos, y si sabe canalizar sus ingresos en un crecimiento humano,
priorizando su ser, podrá por medio de un crecimiento de conciencia ser cada
vez mejor; este sería el círculo al que se debería propender para tener un
crecimiento humano.
Con
este informe los países miembros comienzan a rever sus políticas públicas y
cambiar aquellas por otras que le dé impulso a esta nueva manera de ver el
desarrollo de una región. El pacto Global de 1999 fue otra consecuencia de lo
antes expuesto. En este documento, se toma conciencia de la importancia de las
organizaciones en la vida contemporánea de nuestra aldea global y la necesidad
de cambiar el paradigma de la utilidad = rentabilidad de las organizaciones =
empresas, por el nuevo paradigma donde además de los ingresos se analiza su
impacto en su público interno, externo, sociedad, mundo y ecología. La
preocupación central del enfoque de desarrollo humano (EDH) es la expansión de
las potencialidades de las personas y la libertad que ellas experimentan para
ejercer oportunidades reales en sus trayectorias de vida. El EDH coloca en el
centro de reflexión la calidad de vida de las personas y concibe el proceso de
enriquecimiento de las posibilidades humanas como el objetivo clave del
desarrollo.
El
aspecto principal del EDH es la idea de Agencia, que indica cómo puede mejorar
la calidad de vida de las personas a través de su compromiso y participación
directa Amartya Sen (2003)[6] dice:
“la calidad de vida de las personas puede mejorar de forma significativa en
términos de bienestar y de libertad individual, pero (al mismo tiempo), la
agencia humana puede generar de forma deliberada mejoras importantes en
términos de organización y compromiso social”.
La
concepción de agencia implica que la medición del desarrollo humano no se
limita a la estimulación de sus tres dimensiones básicas – salud, educación,
ingreso – sino que refiere también a las
capacidades de las personas en un sentido más amplio, apunta en particular a la
estimación del empoderamiento, la capacidad de las personas para controlar su
propio destino, ejercer derechos, y disponer de recursos y oportunidades para
realizar opciones y decisiones estratégicas, en otras palabras la idea de
agencia presupone la capacidad de las personas de canalizar su derechos a
través de la participación en la vida de sus comunidades. Las personas deben
poder vivir una vida libre de coerción y violencia, en este marco, el programa
de las Naciones Unidas para el desarrollo entiende al género como los atributos
sociales y las oportunidades asociadas.
En
este sentido, la igualdad de género es la igualdad de derechos responsabilidades
y oportunidades de mujeres y varones, niños y niñas. Cuando se habla de
igualdad de género se entiende como una precondición para alcanzar el
desarrollo humano, un país sin igualdad de género no puede mejorar sus niveles
de desarrollo humano.
Situación de las mujeres en
el mercado de trabajo en Argentina
Intentando analizar la
situación de género en Argentina, en el año 2006 las mujeres
representaban el 52,4% de la población, integrando en un 43,1% a la PEA
(población económicamente activa), un 41,1% de ocupados y sólo el 30,5%
representaba el empleo privado registrado (ver Gráfico 1). Las dos últimas
décadas en Argentina muestran una tendencia positiva con respecto a la mayor
incorporación de las mujeres al mercado de trabajo.
Por
otro lado, los niveles de participación laboral femenina en Argentina son altos
y similares a los observados entre las mujeres del resto de los países del
Mercosur. Ello se debió a la incorporación progresiva de las mujeres en el
empleo desde comienzos de la década del ´90.
Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social (MTEySS), en base a la
Encuesta Permanente de Hogares (EPH).
Entre
los años 1990 y 2006, la tasa de actividad de las mujeres se incrementó en 10
puntos, aun cuando continúa presentando una brecha importante respecto de la de
los varones. En efecto, los niveles de los últimos años de participación de las
mujeres en el mercado de trabajo son elevados en términos históricos, y
resultan de una tendencia creciente que se verifica desde la década del ´80,
acelerada durante la posterior década de los ´90.
En general, las mujeres
argentinas enfrentan la segregación vertical en el mercado de trabajo generada
por la ocupación de los bajos niveles de jerarquía en las estructuras
organizacionales, así como también, la segregación horizontal por la ocupación
diferencial en los distintos sectores productivos. Se observa así que la
feminización de las ramas de servicios es elevada en Argentina en donde en algunas
ramas de actividades las mismas duplican la tasa de feminidad del conjunto de
la economía mientras que en otras la participación del empleo femenino es
incipiente, ocupando sólo la tercera parte del promedio del sector. Los
indicadores más elevados para el primer grupo se encuentran en Servicio
doméstico, Enseñanza, y Servicios Sociales y de la Salud, mientras que en el
segundo grupo las menores participaciones se registran en Transporte y Comunicaciones,
en la Construcción y en el sector Agropecuario.
Características de las mujeres
argentinas en cargos de dirección
Los resultados obtenidos de una
investigación realizada en países de América Latina[7],
posibilitó describir el perfil de las mujeres que ocupan cargos directivos en
la región. En el estudio se observa particularmente que en Argentina las
mujeres entrevistadas, en promedio, tienen 49 años; están casadas en un 60%; y
solo el 10% son solteras. Todas
tienen hijos, con un promedio de hijos de 2 y donde la edad promedio de los
mismos es de 12 años. De cada 10 ejecutivas, 7 se casaron antes de los 30 años.
Sus carreras profesionales están relacionadas mayoritariamente con la Economía
y la Ingeniería (Química y Civil). Y, por último, el 70% de las encuestadas
realizaron maestrías y la mayoría completó especializaciones y estudios de
posgrado (Heller, 2011).
Existen otros análisis
interesantes en cuanto al perfil que registran las mujeres en Argentina, las
principales protagonistas de los avances en la participación dentro del mercado
laboral son las mujeres jóvenes y en especial las adultas jóvenes en edad
reproductiva (25 a 29 y 30 a 39 años). Un dato importante a tener en cuenta en
la carrera de la mujer ejecutiva es el inicio al ascenso a posiciones de
decisión que se presenta entre los 25 a 35 años (Hewett, 2006).
CUADRO
1: Principales Características Socio-Demográficas. Mujeres encuestadas de la
Argentina y América Latina. Fuente:
Mujeres Directivas en América latina (2010), MEPLA, Facultad de Administración
de la Universidad de los Andes, Bogotá, Colombia.
* En 17 países de la región: Argentina,
Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala,
Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela.
Por otro lado, un interrogante
relevante es el que corresponde a las diferencias de capital humano por género
en el empleo. Un dato interesante calculado por el Ministerio de Trabajo (2005)
indica que una de cada cuatro mujeres se desempeña en puestos que sub-utilizan su inversión en educación, mientras que esto
mismo sólo le ocurre a uno de cada seis hombres. El indicador advierte sobre
una menor valoración del capital humano femenino o, en su defecto, sobre una
decisión inadecuada por parte de las mujeres sobre el tipo de inversión que
realizan con respecto a las demandas de capacidades por parte del mercado.
CUADRO
2: Porcentaje de Mujeres y Varones de cada Especialidad sobre el total de
Graduados Universitarios/as. Fuentes: Rectorado de la Universidad de Buenos
Aires. Memoria Anual. 2009, EPH, 2009, INDEC.
*Mujeres Directivas en América latina -MEPLA-
(op.cit).
En Argentina, la matrícula
universitaria femenina en las últimas décadas creció aceleradamente, los datos
recientes expresan que de cada 10 estudiantes 6 son mujeres[8].
En cuanto a la elección de carrera los indicadores son los siguientes: en
Medicina, Ciencias Sociales, Psicología, Filosofía y Letras, las mujeres
representan más del 70% de las egresadas[9].
Sin embargo, sólo el 4% del total de mujeres universitarias egresan de carreras
no tradicionales (Ingeniería, Ciencias Exactas, Agronomía).
Un dato relevante del estudio MEPLA con relación al
nivel educacional se observa en lo referente a realización de postgrados que el
porcentaje de mujeres que realizaron tales estudios en el país fue de 82% de las
entrevistadas argentinas, entre los cuales un 67% son programas de maestría. Al
comparar los resultados de la Argentina con los de la Región, que posee un 43%
de mujeres con especializaciones, se observa que la situación de las mujeres
argentina es considerablemente mejor. Las mujeres entrevistadas expresaron que
la especialidad impacto positivamente en su desarrollo de la carrera
profesional contribuyendo a ascensos y mejoras sustanciales en los salarios.
El registro de la Universidad
de Buenos Aires para el año 2008 destaca que la mayoría de los graduados en
especializaciones y posgrados corresponde a mujeres (56% frente a 44% de
varones) y solo el 18% los realizan en áreas “no tradicionales”[10].
FUENTE: Anuario
Estadístico, Ministerio de Educación Año 2008. Rectorado de la Universidad de
Bs.As. Memoria Anual 2009.
Los sesgos de selección de las
carreras suelen atribuirse a consideraciones sobre el compromiso futuro con la
carrera laboral y las penalizaciones de mercado por la discontinuidad asociada a
la maternidad y las obligaciones familiares. Sin embargo, estas penalizaciones
han tendido a morigerarse significativamente en los países más avanzados sin
que el patrón de selección de carreras para la formación del capital humano
haya variado en concordancia, por lo que esta situación sugiere la existencia
de otras explicaciones para este fenómeno. Una de ellas podría ser un “efecto
desaliento” debido a la dificultad de utilizar plenamente las habilidades
adquiridas por la existencia de discriminación en los cargos de mayor
responsabilidad y poder.
En relación con las
remuneraciones, todavía persisten brechas de género en la mayoría de los países
y las mujeres profesionales llegan a percibir 60% del salario que cobran sus
colegas varones, siendo más discriminadas que las mujeres de bajos ingresos
quienes perciben más del 80% (BID, 2009; OIT, 2009). En cuanto a los salarios
en la Argentina, datos referidos a asalariados/as universitarios del sector
privado muestran brechas salariales en todos los sectores, excepto Salud y
Educación donde las mujeres mejoraron su situación en 2009, respecto a 2003
(EPH, 2009).
En relación con la vinculación
entre familia y carrera profesional, en Argentina, las estadísticas indican que
seis de cada diez madres participan del mercado laboral (61,2%), ya sea porque
trabajan (55,7%) o porque están desocupadas (5,5%); es decir, buscan
activamente trabajo, aunque momentáneamente no lo encuentren. No sólo es
importante el incremento de la participación de las mujeres en el mercado laboral
sino también el aporte monetario que estas realizan a sus hogares. Las madres
contribuyen con el 47,6% del total del ingreso familiar, porcentaje que muestra
la misma responsabilidad que los varones en el sostén económico del hogar.
El hecho antes destacado
provoca una mayor responsabilidad entre las mujeres con hijos, pero a su vez
les otorga más autonomía y poder de decisión (Lupica
et al., 2008). Esta situación está relacionada con el cambio de estructura
familiar ocurrido en las últimas décadas y en consecuencia los cambios en la
composición de aportes de ingresos.
Para las mujeres profesionales los ciclos de vida
personales están íntimamente relacionados con las oportunidades que se abren o
se cierran en el mundo del trabajo. El acceso a posiciones destacadas implica
gran dedicación, actualización permanente, asistencia a congresos, viajes,
etc.; por ello, el dilema entre familia y desarrollo de carrera está presente
entre ellas. Es habitual que los puestos directivos exijan máxima dedicación, sin
límites de horarios o espacios, desafiando constantemente las fronteras entre
el mundo privado y el laboral. La vida dentro de muchas empresas no tiene una
correspondencia con los horarios de la vida familiar.
El dilema entre el trabajo y la
familia es afrontado de forma diferente por las mujeres, aunque no todas
resuelven la ecuación de la misma manera. Existen ejecutivas que deciden dar
prioridad a sus carreras sin resignar la vida familiar. Esto es posible
delegando gran parte de sus obligaciones domésticas y de cuidado en sus
parejas, familias, o personal especializado. Sin bien una investigación
publicada en Harvard Business Review por Hewlett y
Buck Luce (2005) afirma que cuanto más alto ascienden las mujeres en la
pirámide corporativa menos hijos tienen, en América Latina solo el 12% de las
ejecutivas que han accedido a los máximos niveles de decisión, no tienen hijos.
La investigación MEPLA antes
mencionada expone que las ejecutivas argentinas en su mayoría tienen hijos,
trabajan más de 50 horas semanales y el 80% nunca ha interrumpido su carrera
laboral. Para ellas conformar una pareja o tener hijos no son obstáculo para
llegar a las posiciones más altas en las organizaciones. El 50% de las ejecutivas
entrevistadas manifestaron que sus esposos o parejas se desempeñan en trabajos
independientes como consultor o dueño de su propia empresa, lo que implica una
flexibilidad horaria que contrasta con la inflexibilidad propia de cargos de
suma responsabilidad que ellas asumen. El siguiente Cuadro hace referencia a
los antes considerado.
Los datos de la Encuesta
Permanente de Hogares (EPH) permiten subrayar una modificación significativa en
la tendencia en cuanto los aportes familiares de los hogares argentinos,
mientras que en 1984 el 64% de los hogares vivía con un solo ingreso -el del
varón- y el 25% con doble ingreso, en 2005 este último porcentaje se registra
en un 54% de los hogares.
Un punto de suma importancia
para las ejecutivas es las posibilidad de delegar las tareas domésticas y el
cuidado de los hijos, esto es fundamental para que ellas puedan desempeñar con
eficiencia sus roles y pueda cumplir con largas jornadas laborales que estos
puestos requieren. La mayoría de las ejecutivas de la Región y de la Argentina
considera este “apoyo” esencial y, en algunos casos, definitivo para el
desarrollo de su carrera profesional, tal como indican los resultados de la
investigación.
Estereotipos de Género
Este factor hace referencia a
las creencias generalizadas acerca de diferentes rasgos que poseen hombres y
mujeres, distinguiendo así a un género del otro (Eagly,
2000). Así, desde un punto de vista descriptivo se asume que los hombres poseen
rasgos asociados con la independencia, la autosuficiencia, la agresividad, la
competencia, la decisión o la fortaleza mientras que las mujeres incluyen
rasgos asociados con la emoción, la sumisión, la dependencia, y la
sensibilidad, entre otros.
Estos aspectos definen los
estereotipos sociales que determinan las características deseables que deberían
tener los miembros de cada sexo, indicando cómo deberían comportarse hombres y
mujeres. Por ejemplo, el estereotipo femenino incluye prescripciones en las
cuales las mujeres deberían tener habilidades interpersonales, siendo dóciles y
mostrando interés y cooperación con los demás (Cuadrado, 2007). En la
investigación sobre el género, la dimensión femenina de los estereotipos se
denomina comunal o expresiva, y la masculina instrumental o agéntica
(Eagly, 2007).
Lo expresado anteriormente
indica que los estereotipos tienen implicaciones claras para el desarrollo de
la mujer en cargos de responsabilidad empresarial. Los estereotipos que asocian
la dirección con cualidades masculinas actúan como obstáculos para las mujeres
en la promoción y ocupación de puestos de responsabilidad y liderazgo.
Tanto los componentes
descriptivos como prescriptivos de los estereotipos de género ejercen una
marcada influencia en el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad.
Los aspectos descriptivos de los estereotipos de género contribuyen para que
las mujeres sean evaluadas en forma negativa, atribuyendo al hecho que sus
características no encajan con las cualidades necesarias para desempeñarse
eficazmente en trabajos de alto nivel directivo. Esto ocasiona que se devalúen
sus logros o que se atribuyan las causas de su éxito a factores diferentes a
sus habilidades y capacidades, por ejemplo, la suerte. Por su parte, los
aspectos prescriptivos de los estereotipos de género indican cómo deberían ser
las mujeres en el mundo laboral o profesional, siendo sujetas a que las mismas
reciban peores evaluaciones en comparación que los hombres. Por ello, las
mujeres que son competentes y han obtenido éxito en trabajos masculinos
transgreden estas normas, ya que su conducta es inconsistente con muchas creencias
mantenidas socialmente acerca de la conducta femenina deseable.
En consecuencia, la influencia
de los estereotipos de género en el ejercicio del liderazgo de las mujeres
determina tres consecuencias directa: la existencia de actitudes menos
favorables hacia las mujeres, la mayor dificultad que encuentran las mujeres
para alcanzar roles de liderazgo, y la mayor dificultad para ser reconocidas
como líderes eficaces (Morales y Cuadrado, 2007). El último factor expuesto en
el párrafo previo también genera la convicción de que los hombres desempeñan
más eficientemente los cargos directivos en comparación con las mujeres, ya que
los primeros siempre priorizarán sus responsabilidades laborales antes que las responsabilidades
familiares, aspectos que han comenzado a erosionarse en muchos países
desarrollados (Sarrió, M., Barberá, E., Ramos, A. y
Candela, C. 2002).
¿Qué
sucede con las Mujeres Empresarias de la Región Centro de la Provincia de
Córdoba, Argentina?
La
región centro oeste de la provincia de Córdoba, Argentina, posee un sector
empresarial rico en cantidad de empresas pymes. Las mismas son la principal
fuente de empleo en la región mencionada. Estas empresas pymes tienen ciertas características
y particularidades, propias de la idiosincrasia de la zona. Se presentan a
continuación los resultados de una investigación realizada desde la Universidad
Nacional de Villa María en las empresas de la zona.
Patrones Regionales Observados
A
nivel local-regional (esto es, la región centro de Córdoba), se procedió a
observar las características de las mujeres empresarias y su desempeño en
cargos de liderazgo, comparando varios aspectos con el desempeño de los hombres
en cargos similares. Para la realización de este estudio se procedió a
desarrollar un encuestamiento a empresarias y
empresarios de la zona. El trabajo de
campo se realizó en el primer semestre del año 2011, se sumaron a la muestra de
manera aleatoria 354 elementos de análisis, las empresas analizadas se ubican
geográficamente en la ciudad de Villa María y la región. En función a lo antes
expuesto, la encuesta se organizó en base a los siguientes criterios que a
continuación se exponen:
|
Nombre
del trabajo |
“Características de las
mujeres que gestionan empresas en la zona” |
|
Objetivo de Estudio |
Determinar las
características que inciden en forma positiva o negativa en la gestión de
empresas lideradas por mujeres de Villa María y zona. |
|
Ámbito geográfico |
Villa María y zona. |
|
Tipo de muestra |
Referentes clave, hombres y
mujeres empresarios de Villa María y la zona. |
|
Trabajo de Campo |
Realización de entrevistas. |
|
Técnica |
Entrevista exploratoria. |
|
Cuestionario |
Cuestionario semi-estructurado con la inclusión de preguntas cerradas
y abiertas. |
|
Perfil del entrevistado |
Hombre y Mujeres responsables
o corresponsables de la gestión empresarial. |
|
Dimensiones abordadas |
Tipo de gestión unipersonal o
compartida. Instrumentos de gestión aplicados. Sector en el que predomina el liderazgo
femenino de las organizaciones. Estilo de liderazgo aplicado por mujeres.
Nivel y áreas de formación de mujeres empresarias. Clima organizacional de
las empresas que gestionan las mujeres. Valoración de la gestión empresarial
de las mujeres por hombres empresarios y por la sociedad. Estereotipos. |
CUADRO
7: Criterios para Organización del Proceso de Encuestamiento
a Referentes Clave
En
base a lo antes expresado, y luego de entrevistar referentes clave, los
resultados obtenidos al procesarse el instrumento de recolección de la
información requerida a los participantes seleccionados se presentan a
continuación:
Del
total de empresarias encuestadas, comparten la gestión (dos o más personas) el
55% de las mismas, mientras que el 45% de las empresarias encuestadas gestionan
en forma unipersonal.
PORCENTAJE DE PARTICIPACION DE LA MUJER
EN LA GESTION EMPRESARIAL POR SECTORES
|
ACTIVIDAD |
||||
|
COMERCIAL |
SERVICIOS |
INDUSTRIAL |
AGROPECUARIA |
|
|
PARTICIPACION DE LA MUJER POR SECTORES |
62% |
37% |
1% |
|
El
99 % de las mujeres encuestadas y que gestionan sus negocios, desarrollan sus
actividades en el sector comercial y de servicio, siendo casi nula la incursión
en sectores industriales y agropecuarios.
En
cuanto a la utilización de instrumentos de gestión como manual de funciones,
organigrama e incentivos aplicados en la gestión de las empresas que lideran
las mujeres en la zona se observa lo siguientes:
|
EMPRESAS GERENCIADAS POR MUJERES |
||
|
Instrumentos de Gestión |
Implementación |
|
|
|
Si |
No |
|
POSEEN ORGANIGRAMA |
27% |
73% |
|
POSEEN MANUAL DE FUNCIONES |
21% |
78% |
|
OFRECEN INCENTIVOS A LOS EMPLEADOS |
61% |
39% |
Si
se evalúan idénticas variable en organizaciones gestionadas por hombres los
resultados son los siguientes:
|
EMPRESAS GERENCIADAS POR HOMBRES |
||
|
Instrumentos de Gestión |
Implementación |
|
|
|
Si |
No |
|
POSEEN ORGANIGRAMA |
39% |
61% |
|
POSEEN MANUAL DE FUNCIONES |
29% |
71% |
|
OFRECEN INCENTIVOS A LOS EMPLEADOS |
63% |
37% |
Se
observa que las mujeres gestionan sus organizaciones en forma similar a los
hombres en cuanto a la utilización de instrumentos de gestión, no se perciben
diferencias significativas en las variables que se consideran, de la
información se puede destacar que es bajo el nivel de utilización de
instrumentos de gestión como el organigrama y el manual de funciones, en tanto que
los incentivos para los empleados son utilizados por ambas gestiones en la
mayoría de los casos.
CANTIDAD
DE PERSONAL A CARGO DE LAS MUJERES EMPRESARIAS DE LA ZONA
|
CANTIDAD PERSONAS A CARGO |
||||
|
Entre
1 a 10 empleados |
Entre
11 a 20 empleados |
Entre
21 a 30 empleados |
Más
de30 empleados |
|
|
TOTAL,
EMPRESAS GESTIONADAS POR MUJERES |
91% |
4% |
3% |
2% |
La
mayoría de las empresas gerenciadas por mujeres, tienen una cantidad de
personal a cargo que va de 1 a 10 personas. Se infiere que una de las
características de estas empresas, es su reducido tamaño. Esto también explica
la poca formalización expresada en el apartado anterior.
QUÉ OPINAN LOS HOMBRES GERENTES ACERCA DE CÓMO
GERENCIAN LAS MUJERES
Cuando
se consulta a los hombres gerentes de empresas, cómo valoran la gestión de
mujeres que están en frente de sus unidades de negocios y que pueden ser sus
competidoras, ellos responden:
|
DESEMPEÑO EN LA GERENCIA |
|||||
|
EXCELENTE |
MUY BIEN |
BIEN |
REGULAR |
MAL |
NS/NC |
|
18% |
26% |
32% |
17% |
6% |
1% |
CUANDO NEGOCIAN CON UNA MUJER EMPRESARIA LOS HOMBRES
SE SIENTEN
Al
interrogar a los mismos hombres gerentes, sobre su sentir cuando les toca negociar
con mujeres, las respuestas son las siguientes:
|
NEGOCIAR CON MUJER |
|||||
|
MUY COMODO |
COMODO |
DEPENDE DEL CONOCIMIENTO |
INCOMODO |
MUY INCOMODO |
N/S N/C |
|
16% |
48% |
32% |
2% |
0% |
2% |
QUÉ PREFIEREN LOS HOMBRES, SOBRE EL QUEHACER DE LA
MUJER
Los
hombres que se encuentran al frente de la gestión de empresas prefieren que la
mujer en general se dedique a:
|
PREFIERE QUE LA MUJER |
||
|
SE QUEDE EN EL HOGAR |
SE DESARROLLE EN LO QUE DESEA |
NS/NC |
|
32% |
61% |
7% |
Es
significativo observar que aún es importante el porcentaje de hombres que cree
que la mujer es útil en su casa cuidando hijos y maridos.
CÓMO SE SIENTE LA MUJER AL NEGOCIAR CON HOMBRES
Por
su parte se pretendió conocer de igual forma, como se siente una mujer gerente
al negociar con un hombre. Ellas respondieron:
|
NEGOCIAR CON HOMBRES |
|||||
|
MUY COMODA |
COMODA |
DEPENDE CONOCIMIENTO |
INCOMODA |
MUY INCOMODA |
N/S N/C |
|
26% |
53% |
20% |
1% |
0 |
0 |
CÓMO CREE LA MUJER, QUE PERCIBE LA SOCIEDAD SU ROL
COMO EMPRESARIA
|
COMO PERCIBE LA SOCIEDAD A LA MUJER
EMPRESARIA |
|||||
|
SON VALORADAS POSITIVAMENTE |
PREFIEREN HOMBRES |
INDISTINTOS |
VALORACION ESCASA |
NO LAS VALORAN |
NS/NC |
|
45% |
28% |
20% |
4% |
3% |
0% |
En
un 45% de las mujeres encuestadas opinan que son valoradas en forma positiva,
sin embargo, es significativo observar el alto porcentaje de mujeres que opinan
que la sociedad prefiere hombres en la gestión de las empresas.
PERFIL DE LA MUJERES Y HOMBRES EMPRESARIOS DE LA
ZONA
Es
importante remarcar que, del total de mujeres encuestadas, el segmento etario
corresponde al de 30 a 50 años corresponde al 80% de empresarias encuestadas.
Si
se analiza la educación formal que recibieron, se identifica que el 19% poseen título
universitario completo y el 11% incompleto.
A
su vez el 37% no recibieron nunca formación empresarial específica, y el 41%
solo hicieron algún curso al respecto.
El
54% de las mujeres encuestadas son casadas y el 66 % tienen entre 2 a 3 hijos.
Por
su parte entre los hombres empresarios encuestados, el segmento etario se
extiende, ya que el 40% se encuentra entre 30 a 50 años, y el 37% más de 50
años. El 75% son casados y el 55% tienen 2 a 3 hijos.
Sobre
la formación recibida por hombres empresarios, el 9% tienen formación
universitaria completa, y el 9 % universitario incompleto.
La
información lograda muestra, que la mujer está más capacitada que el hombre, y a
su vez, como la mujer se ha introducido en la gestión empresarial recientemente
en comparación con los hombres, es coherente no encontrar mujeres mayores de 50
años gerenciando unidades de negocios.
A
su vez se identifican en la gestión de las mujeres empresarias, profesionales
de diferentes rubros, contadoras, abogadas, médicas, bioquímicas,
nutricionistas, que una vez egresadas de las universidades comienzan a brindar
sus servicios. Esta actividad fue creciendo y requiriendo colaboradores para
poder continuar en el mercado, y es en este punto donde también se observan
dificultades, ya que poseen conocimiento sobre sus profesiones puntuales, pero
no tiene las prácticas suficientes sobre la manera de llevar la administración
de sus empresas de manera profesional. El posicionamiento y el liderazgo son
las variables que perciben como más complejas en la gestión empresarial.
Un
punto importante para destacar es que, ninguna de las empresarias entrevistadas
incorporó a la empresa con el sueño de gestionar la empresa, sino que heredaron
unidades de negocio, o que se formaron luego de comenzar a dar un servicios
profesional (profesionales independientes) o atendiendo una demanda específica
en forma de oficio.
El
100% reconocieron no saber, ni poder dirigir como les gustaría, identificando a
la dirección, como el paso más difícil de aplicar en las empresas.
Tipo de liderazgo
desempeñado por mujeres empresarias de la zona
No
se encontró en ninguna de las unidades de estudio características de líder
autoritario, siendo las características del liderazgo participativo, emocional,
visionario y transformacional, los que se pudieron identificar en la mayoría de
los casos. Ciertamente tampoco se pudo identificar un patrón claro de liderazgo,
sino más bien una mezcla de los diferentes tipos de liderazgo.
En
cuanto al clima organizacional generado por las mujeres en sus empresas fue
valorado de bueno a muy bueno en casi todas las unidades de estudio, excepto en
una unidad donde el personal no veía en su líder el impulsor del equipo.
La
incomodidad y el cansancio de trabajar en la empresa y acarrear con las
obligaciones de la familia, también fueron identificadas en casi todas las
unidades de estudio, salvo en dos, que por la edad de sus integrantes ya no
tenían hijos pequeños o adolescentes.
El
100% las mujeres encuestadas nunca habían pensado en su estilo de liderazgo, ni
tampoco cuál podía ser el tipo de liderazgo más apropiado según las
características de su equipo, tampoco podían describir con detalle sobre el
equipo de trabajo.
Conclusiones
En
la revisión de la literatura como en el trabajo de campo se evidencian algunos
puntos que destacan la perpetuación de los estereotipos de género y la
segregación del mercado laboral. Sin
embargo, a pesar de los diferentes obstáculos existentes para las mujeres en
los cargos de liderazgo, el desarrollo exitoso de los puestos de dirección no
se puede calificar de imposible, en tanto y en cuanto las mujeres dispongan de
los recursos que les ayuden a afrontar estos obstáculos, reduciéndolos o
eliminándolos. Es fundamental que las mujeres conviertan en recursos cuestiones
internas para favorecer el afrontamiento de los obstáculos a nivel social y
organizacional, que son de más difícil control que los internos. En la medida
en que las mujeres logren sentirse más eficaces en las materias
tradicionalmente vinculadas al rol masculino relacionadas con la ciencia, la
tecnología, la gestión, y, consecuentemente, se formen más en ellas, tendrán
mayores opciones de desarrollar exitosamente puestos habitualmente vedados a
las mujeres.
En
cuanto a las organizaciones, es fundamental replantear el modelo organizacional
concebido y diseñado para varones directivos logrando una mayor incorporación y
atracción de talentos, en especial mujeres, dando lugar al desarrollo de las
mismas. Resulta apropiado rediseñar los perfiles para los altos puestos
ejecutivos de manera de abrir a un espectro amplio de profesiones y finalmente
contemplar el desafío de cambiar la percepción de “puestos para varones” y “puestos
para mujeres”.
Es
fundamental, también, establecer nuevos modelos de balance trabajo/familia, que
consideren la cantidad de horas trabajadas, ambientes de trabajo que
posibiliten más apoyo a las largas jornadas laborales que demandan los puestos
directivos (servicios de apoyo, flexibilidad horaria, teletrabajo). Por otra
parte, desde otros ámbitos como el académico, es importante que las escuelas de
negocios formen a lo (a)s líderes de empresas utilizando modelos más
inclusivos, planteando las asimetrías existentes en términos de género.
Actualmente, las
mujeres aportan una serie de cualidades que, aunque muchos hombres también las tienen
ellas han sabido desarrollar. La adecuación de las mujeres al liderazgo transformacional hace necesaria una mayor participación de
las directivas en los niveles de toma de decisiones, logrando así una mayor
diversidad de género que responde, además, a la optimización de los resultados
empresariales.
Las características
que antes se asociaban a las mujeres eran consideradas negativas o se
infravaloraban, sin embargo, el nuevo enfoque del liderazgo femenino presenta a
las condiciones femeninas como ventajas para las organizaciones por lo que hay
que reconocerlas e incorporarlas en el mundo empresarial. Desde esta perspectiva,
las organizaciones laborales no deben ni pueden dejar de contar con el
importante aporte de las mujeres en el liderazgo de las organizaciones, ya que
es importante considerar los valores y recursos que ofrecen al desarrollo económico
y social. Esta postura adquiere tanto una connotación de equidad de género,
desarrollo humano y una contribución positiva al proceso de generación de
riquezas de una sociedad.
Bibliografía
ANKER R. (1997). La segregación profesional
entre hombres y mujeres. Repaso de las teorías, Revista Internacional del
Trabajo, No. 3, Vol. 116.
BARBIERI, T. (1993). “Sobre la categoría de
género, una introducción teórica-práctica”, debate en Sociología número 18. Lima
Perú, s/d. Pontificia Universidad Católica de Perú.
BARRANCOS, D. (2007). Mujeres en la sociedad
argentina. Una historia de cinco siglos Editorial Sudamericana, Buenos Aires.
BASS B, y AVOLIO, B. (1994). Improving organizational effectiveness. Through transformational leadership USA:
SAGE Publications.
BEAUVOIR DE SIMONE. (1970). El Segundo Sexo.
Editorial Siglo XX. Buenos Aires.
BECK, U. (1998). La sociedad del riesgo
Editorial Paidós.
BEGER, S. y SZRETTER, H. (2002). Costos
laborales de hombres y mujeres. El caso de Argentina”, en ABRAMO, L. y TODAZO,
R. (eds.) Cuestionando un mito: costos laborales de hombre y mujeres en América
Latina, OIT.
BRIZUELA, S. Y TUMINI, L. (2006). Inequidades de género en el mercado de
trabajo de la Argentina: las brechas salariales. Mimeo.
CASTELLANO, N. (2009). Evolución del
Pensamiento Administrativo Argentina Eudecor.
CASTILLO, V., NOVICK, M., ROJO BRIZUELA, S.,
YOGUEL, G. (2006). La movilidad laboral en Argentina desde mediados del decenio
de 1990: el difícil camino de regreso al empleo formal en Revista de la Cepal N°
89.
CATALYST. (2007). The
Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards, Catalyst.
CEPAL, (2004). Caminos hacia la equidad de
género 9º Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe.
CHUSMIR, L.
and DURAND, D. (1987). “Stress and the Working Woman”, Personnel.
CINTERFOR/OIT. (2006). Género, formación y
trabajo. Mujeres en puestos directivos. (Disponible en: http://www.cinterfor.org.uy
CONGER J. A, KANUNGO, R. N, & Menon, S. T. (2000). “Charismatic
leadership and follower effects Journal of Organizational Behavior.
CORTES, R., HELLER L. (2010). Tendencias del empleo entre mujeres y varones
universitarios: El caso del Mercado laboral urbano en Argentina.
CRISTINI, M. y BERMUDEZ, G, (2007). EL mapa
económico de las mujeres argentinas (1998-2006).
CUADRADO, I. (2007). “Estereotipos de
género”. En J. F. Morales, M. Moya, E. Gaviria e I. Cuadrado (Coords.) Psicología Social. Madrid: McGraw-Hill.
DURYEA, S., Edwards, C. y Ureta, M. 2004. “Women in the LAC Labor Market: The Remarkable
1990s”. En: Piras, Claudia (Ed.). Women Challenges for Latin America. Washington, D.C.
EAGLY, A., CARLI, L. (2007). Trough the labyrinth
the truth about how women
become leaders. Harvard
Business School Press.
GIDDENS, A. (2002). Sociología. Madrid:
Alianza Editorial.
GOLEMAN, D. (2000). Inteligencia emocional en
las empresas. Editorial Planeta Madrid. España.
GRIMWOOD, C. y POPPLESTONE, R. (1993). Women, Management and Care, Mcmillan.
HALPERN, D.F. (2005). Psychology
in the intersection of work and family.
American Psychologist.
HELLER, L. (2001). Las que vienen llegando.
Nuevos estilos de liderazgos femeninos en las organizaciones. Nuevo hacer
HELLER, L. (2011). Mujeres en la cumbre
corporativa: el caso de la Argentina. Revista del Centro de Estudios de
Sociología del Trabajo
HEWLETT, S. (2002). Executive woman and the myth
of having it all. Harvard Business Review, 8.
HEWLETT, S. (2006). Off Ramps
and On Ramps: Keeping Talented Women on the
Road to Success. Harvard
Business School Press.
INSTITUTO DE LA MUJER (2006). Distintas
estadística correspondientes al primer trimestre de 2006 extraídas de: Mujer en
Cifras (Disponible en: http://www.mtas.es/mujer/mujeres/cifras).
INSTITUTO NACIONAL de ESTADISTICAS y CENSOS (2009).
Encuesta Permanente de Hogares (EPH).
KANTER, R. (1977). Men
and Women of the Corporation, Basic Books, New York.
KAUFMANN, A. (2010). El desarrollo de la
carrera de la mujer en la banca: reflexiones sobre el techo de cristal en el sector
financiero. Harvard Deusto Business Review.
LIPOVESKY, G. (2000). La Tercera Mujer.
Anagrama.
LOPEZ, I., ESCOT MANGAS, L., FERNANDEZ, C. y
CABO, R. (2008): Análisis de la presencia de las mujeres en puestos directivos
de las empresas madrileñas. Colección de
Estudios (Consejo Económico y Social).
LOZANO, F; PITA V. (2000). Historias de las mujeres en la
Argentina, Buenos Aires, Taurus. Grupo Santillana.
LUPANO, M., (2008). Nuevas Metáforas acerca
de la Mujeres Líderes. Psicodebate 9. Psicología, Cultura
y Sociedad.
LUPICA, C; COGLIANDRO, G., SAAVEDRA, L. CHAVEZ
MOLINA, E. (2008). Cuadernillo estadístico de la maternidad nº
2. Procesamiento de datos de la Encuesta Permanente de Hogares– INDEC.
Observatorio de la Maternidad.
MANENT, R.M. (1985). “La perspectiva de la
Mujer Ejecutiva en la Empresa”, Alta Dirección, 121.
MATURANA, H. DAVILA, G. (2007). “La Gran oportunidad fin de la psiquis del
liderazgo en el surgimiento de la psiquis de la gerencia co-insipirativa”.
Revista Chilena de Administración Pública. N°10.
MAXFIELD, S. (2005). Mujeres en el Límite del
Poder Corporativo en América Latina. Report of The Women´s
Leadership Conference of The Americas
con la colaboración de: Inter– American Dialogue y Simmons Graduate
School of Management.
MAXFIELD, S. (2008). Latinoamerica
corporativa: los roles y Heller, L. (Eds.), Mujeres y vida corporativa en
América Latina: Retos Y dilemas. Bogotá, Ediciones Uniandes.
OCDE (1986). La integración de la mujer en la
economía. Informes OCDE. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
OHLOTT, P., RUDERMAN, M. y McCAULEY, C; (1994). Gender differences in Manangers developmental job experiences. Academy of Mananment JournaL.
OIT, (2009). Romper el Techo de Cristal. Las
mujeres en puestos de dirección.
SENGE, P y col. (1997). La Quinta Disciplina
en la Práctica. Estrategias y Herramientas para construir la organización
abierta al aprendizaje. Ediciones Prentice Hall Hispanoamericana.
PNUD. (2011). Género en cifras mujeres y
varones en la sociedad Argentina, Buenos Aires, Argentina.
POWELL, G.N. (1991): Women
and Men in Management, Sage.
RAITHELHUER, A. y WELLER, J. (2005):
Reestructuración sectorial y cambios en las pautas de la demanda laboral, Serie
Macroeconomía del Desarrollo Nº 38, División de Desarrollo Económico, CEPAL.
RICO, N. y MARCO, F. (2006), Mujer y empleo.
La reforma de la salud y la salud de la reforma en Argentina, CEPAL/Siglo XXI.
ROBBINS S. (1994). Comportamiento
Organizacional: conceptos, controversias y aplicaciones. Editorial Prentice
Hall, 6ª Edición.
ROSENER, J. B. (1990). Ways
women lead. Harvard Business Review.
SARRIÓ, M. (2004). La Psicología de Género a
través del ‘Techo de Cristal. Colección Economía y Empresa. Comité Económico y
Social de la Comunidad Valenciana y Fundación Bancaixa.
SARRIÓ, M., RAMOS, A., y CANDELA, C. (2004):
Género, trabajo y poder. En E. BARBERÁ e I. MARTÍNEZ (Eds.), Psicología y
género. Pearson Education.
SCHEIN, V. E. (2001). A global look at psychological barriers to women's progress
in management. Journal of Social Issues.
SEN, A. K. (2004). Nuevo examen de la
desigualdad. Alianza Editorial, S.A
SEN, A.K. (2003). Sobre ética y economía.
Alianza Editorial, S.A.