REVISTA DE ADENAG
ISSN 1853-7367
Ejemplar
N°4 – 2014
ANÁLISIS
COMPARATIVO DE LOS MODELOS DE GESTIÓN EN LOS CENTROS DE INVESTIGACIÓN
COMPARATIVE ANALYSIS OF MANAGEMENT MODELS IN
RESEARCH CENTERS
Norberto Góngora gongora1@infovia.com.ar
Manuela Alconada manuela.alconada@econo.unlp.edu.ar
Universidad Nacional de La Plata
Artículo científico
Resumen
El presente trabajo pretende dar a conocer
resultados parciales de la investigación realizada en dos Unidades de
Investigación de la Universidad Nacional de La Plata en el marco del proyecto
acreditado en el Programa de Incentivos a docentes Investigadores “Aproximación
a la cultura y clima organizacional en Centros de Investigación de la UNLP”,
desarrollado en el Instituto de Investigaciones Administrativas de
El objetivo de este trabajo es tomar como
base el estudio titulado “Estudio comparativo de la cultura organizacional en
Unidades de Investigación de la UNLP” y describir y comparar con mayor
profundidad la cultura existente y la cultura ideal en los Centros de
Investigación bajo análisis.
Entre las conclusiones más importantes se
demuestra que los dos Centros de Investigación tienen una gran hibridez
cultural. Donde predominan los rasgos Integrativos, pero donde en algunos
aspectos de su gestión los otros tipos culturales de organización se hacen
presentes en varias de las dimensiones. Incluso puede señalarse que los
integrantes de ambos centros de investigación desearían que en el futuro sus
instituciones tuvieran una mayor cantidad de rasgos Integrativos.
Abstract
The present work intends to present partial results of
the research carried out in two Research Units of the National University of La
Plata within the framework of the accredited project in the Incentive Program
for Teacher Researchers "Approach to the culture and organizational
climate in Centers of Research of the UNLP”, developed at the Administrative
Research Institute of the Faculty of Economic Sciences of the National
University of La Plata.
The objective of this work is to take as a basis the
study entitled "Comparative study of the organizational culture in Research
Units of the UNLP" and describe and compare in greater depth the existing
culture and the ideal culture in the Research Centers under analysis.
Among the most important conclusions, it is shown that
the two Research Centers have a great cultural hybridity. Where the Integrative
traits predominate, but where in some aspects of its management the other
cultural types of organization are present in several of the dimensions. It can
even be pointed out that the members of both research centers would like their
institutions to have a greater number of Integrative features in the future.
Palabras
clave: Cultura
organizacional existente. Cultura organizacional ideal. Modelos de gestión. Estudio
comparativo. Institutos de investigación.
Keywords:
Existing organizational culture. Ideal organizational culture. Management
models. Comparative study. Research institutes.
1-Propósito del Estudio
El proyecto
se orientó a los siguientes objetivos generales: i) Realizar un diagnóstico del
clima y la cultura organizacional en los Centros de Investigación de
El objetivo de este trabajo es tomar como
base el estudio titulado “Estudio comparativo de la cultura organizacional en
Unidades de Investigación de la UNLP” y describir y comparar con mayor
profundidad la cultura existente y la cultura ideal en los Centros de
Investigación bajo análisis.
2- Metodología
Para llevar
adelante la investigación se optó por el estudio de casos. Siguiendo a Stake se
trata de un “estudio instrumental de casos”, el cual permite comprender
de manera general la problemática planteada y presenta como ventaja la
posibilidad de obtener información más profunda de la realidad social,
especialmente, de las relaciones sociales implicadas.
Particularmente
se trabajará sobre dos Centros de Investigación de la Universidad Nacional de
La Plata, que denominaremos Centro A y Centro B. En el apartado siguiente se
realizará una descripción de cada uno.
Para el
relevamiento se utilizó una encuesta. Se considera que el empleo de esta técnica que incluye preguntas
cerradas con otras de control facilita la tarea de operacionalización de
conceptos y la rápida identificación de indicadores adecuados para el estudio
de la cultura organizacional. Asimismo, la encuesta ofrece las ventajas propias
del empleo de este tipo de metodologías, tales como la posibilidad de
entrevistar a numerosos contingentes de personas, el ser generalizable al
universo bajo muestreos probabilísticos, su carácter claramente descriptivo de
una realidad que se asume como estable, entre otras.
La encuesta empleada para el diagnóstico de
la cultura organizacional se basó en una conceptualización desarrollada en el año 1995 por
Isidoro Felcman y Norberto Góngora, la cual desde entonces fue utilizada en
numerosas investigaciones y trabajos para el análisis de la cultura en empresas
privadas y organizaciones públicas. La misma comprende preguntas semiestructuradas
y abiertas, a partir de los aportes teóricos de Warren Bennis, Edgar Schein,
Heert Hofstede y Daniel Denison. Además, incorpora un nivel de cultura denominado
“tipos culturales”, que incluye a su vez conceptos desarrollados originalmente
por Robert Blake y Jane Mouton (1984) y Bill Reddin.
La metodología se basa en identificar la
cultura de los Centros de acuerdo con cinco tipos: Paternalista, Apática, Anómica, Exigente e Integrativa, los
cuales surgen a partir del cruce de dos grandes dimensiones. Las
primera es la orientación a
las personas, la cual se refiere a la preocupación existente en la
organización respecto al bienestar o la situación de los miembros de la
organización; la segunda es la orientación
a los resultados, referida a la preocupación de la organización por
la obtención de resultados y logro de objetivos. Ver gráfico adjunto.
Cuadro
1: Tipos culturales
La
determinación de la cultura organizacional de cada Centro de Investigación,
tanto la actual como la futura, se realiza en base al promedio de respuestas de
las siguientes variables:
I. Planeamiento: se analiza la forma en que se planifica las tareas dentro de
una organización, pudiendo no planificar, planificar según normas y
procedimientos, existir grupos de trabajo, fijarse objetivos, o seguirse lo que
establecen las autoridades.
II. Dirección: busca analizar la forma en que una persona
se relaciona con sus subordinados al interior de una Organización, es decir si los jefes tienen preponderantemente
tendencias autoritarias o participativas en la toma y comunicación de las
decisiones.
III. Control: se analiza las acciones tomadas por la organización ante un
error cometido. Pudiendo no sancionar, sacar provecho del error, castigar al
culpable, establecer mayores controles.
IV. Información: se analiza la forma en la cual el empleado dispone de la
información organizacional. Pudiendo ser información transparente y que circula
libremente, información restringida a ciertas personas, información obtenida de
manera casual, información disponible solamente relacionada a objetivos,
información disponible que establecen normas y procedimientos.
V. Cambio: analiza la manera en la cual las organizaciones encaran los
cambios producidos en el contexto organizacional. Si tienen características
reactivas, adaptándose a los cambios una vez producidos, o características
proactivas o anticipatoria, proyectando cambios posibles y cursos de acción a
seguir, etc. Es decir, vincula el éxito y el cambio organizacional.
VII. Contenido de las tareas: se analizan el tipo de tareas que desarrollan
los empleados de la organización. Las mismas varían de acuerdo con
circunstancias, varían según los criterios del jefe, son rutinarias, son
desafiantes y competitivas para alcanzar objetivos establecidos o son creativas
e innovadoras.
VII. Criterios para recompensar: se refiere a la forma de retribución en dinero o su equivalente pagado
por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los
servicios que presta en la organización: escalafón, premios individuales,
premios grupales, remuneración en base a la situación organizacional.
VIII. Horizonte temporal: se analiza el horizonte temporal que utilizan las
organizaciones para planificar su accionar.
Largo plazo (3 a 5 años), lo que se hizo en el pasado, lo inmediato, el
futuro cerco (este año) o no se establecen plazos.
IX. Posibilidad de éxito: se listan 15 aspectos que definen posibilidades
de éxito de una organización, siendo los más importantes, prudencia en las
decisiones, el compromiso de la gente que trabaja en ella, obtener buenos
resultados, tener buen capital humano y poseer una mentalidad abierta y
aprendizaje permanente.
X. Criterios de éxito: la gente se siente una gran familia, las rutinas de
trabajo están escritas con claridad y son respetadas. Los objetivos están
claros. Hay innovación permanente trabajo en equipo y cooperación entre la
gente.
Para la determinación de las variables
se interroga a los respondentes sobre criterios de decisión alternativos. Cada
respuesta se corresponde con un tipo ideal de cultura.
3-Descripción de las unidades de análisis
Los Centros de Investigación seleccionados responden a la
intención de abordar la cultura en dos organizaciones que compartan ciertas
características y difieran en otras, lo que contribuye a lograr un análisis
comparativo más acabado. En la investigación también se relevó, además de la
cultura organizacional, la justicia y el clima organizacional.
La labor desarrollada en el primer Centro, denominado
Centro A, está relacionado con las Ciencias Naturales, mientras que el Centro B
lo está con la informática, disciplina con una fuerte formación
“profesionalista” a diferencia de la primera cuya base es la investigación.
3.1 – Caracterización del
Centro A
El Centro A está dedicado a la investigación de las aguas
continentales. Tiene una antigüedad de más de 40 años y desde su fundación
perteneció a
La transferencia de los resultados está orientada a
proveer bases para el mantenimiento de la calidad y la biodiversidad de los
ambientes acuáticos, así como también para un aprovechamiento sustentable de
los mismos. Gran parte de las actividades incluye la identificación,
diagnóstico y prescripción de soluciones efectivas a problemas en los ambientes
acuáticos.
Cuenta con 20 investigadores, 16 profesionales y técnicos
pertenecientes a la Carrera de Personal de Apoyo del CONICET, 18 becarios que
pertenecen al CONICET, a
Este Instituto ha formado un gran número de recursos
humanos habiéndose defendido en él más de 40 tesis doctorales y contando con
una producción científica de más de 900 trabajos de investigación publicados en
revistas nacionales e internacionales con referato.
A los fines de este trabajo, se relevaron 31 encuestas,
lo que representa un 57% del personal permanente del Instituto. Las
características generales de los encuestados se detallan a continuación:
- Sexo: 14 pertenecen al sexo masculino, 17 al
femenino y 1 no contestó.
- Edad: la mayoría se encuentra entre los 51
y 60 años (11 casos), luego entre 31 y 40 años (9 casos), 7 poseen 30 años o
menos, 2 se encuentran en la franja de
- 26 se encuentran categorizados en el
CONICET.
- 14 se encuentran categorizados en el
Programa Nacional de Incentivos.
- Se detectaron 9 áreas o líneas de
investigación, a las que pertenecen 21 encuestados. De los restantes, 2
desarrollan tareas en el área Administrativa, 1 en
3.2 - Caracterización
del Centro B
El Centro B está dedicado a la investigación
y desarrollo en Informática y desde sus inicios posee una orientación clara
hacia la transferencia de tecnología a la sociedad. Asimismo, establece Acuerdos y Convenios de
transferencia de tecnología con empresas y organismos públicos y privados para
el Análisis, Diseño e Implementación de soluciones Informáticas.
Funciona desde hace más de 25 años en el
ámbito de
Actualmente,
se desempeñan en el Centro B unas 50 personas, incluyendo docentes -
investigadores, becarios, tesistas y alumnos avanzados.
En el marco de este estudio, se obtuvieron
respuesta de 39 investigadores, cuyas características son las siguientes:
- Sexo: 30 (76.92%) pertenecen al sexo
masculino y 9 al femenino.
- Edad: 13 (33.33%) tienen 30 años o menos;
12 (30.77%) tienen entre 31 y 40 años; 9 (23.08%) están entre los 41 y 50 años;
4 tienen entre 51 y 60; y 1 tiene 61 o más.
- En cuanto al nivel de estudios, se ve que,
de las 38 respuestas obtenidas, 6 (15.38%) aun no terminaron sus estudios
universitarios; 15 (38.46%) tienen un nivel universitario completo; 4 (10.26%)
tienen hecha una especialización; y otros 4 una maestría; 2 encuestados tienen
un doctorado y 7 responden Otros, brindado ciertos datos de interés sobre su
formación.
- En lo que respecta a la situación laboral
de los respondentes dentro del Instituto bajo análisis, 8 (20.51%) no tienen
personal a cargo; 10 (25.64%) son jefes intermedios; 4 (10.26%) pertenecen a la
gerencia; 2 (5.13%) forman parte de la alta dirección; 10 (25.64%) contestan
otros; y 5 no contestaron.
4- Comparación de la gestión en los Centros de Investigación.
Se toma como
base el trabajo titulado “Estudio comparativo de la cultura organizacional en
Unidades de Investigación de la UNLP” (GÓNGORA N, NÓBILE C. Y REIJA L. 2013)
realizado en el marco del proyecto acreditado en el Programa de Incentivos a
docentes de la UNLP, “Aproximaciones a la cultura y clima organizacional en
Centros de Investigación de la UNLP”, en el cual se concluye al analizar ambos Institutos
que se caracterizan por poseer los rasgos culturales Integrativos. Observándose
en menor medida en el Centro A rasgos de cultura Exigente y Anómica mientras
que el centro B se observan rasgos de una cultura exigente y paternalista.
En este
documento se analizan las variables que configuran los modelos de gestión con mayor
detalle y se identifican las diferencias culturales existentes entre los
Centros:
-Planeamiento: Se observan
diferencias entre los Institutos. Por un lado, el Centro A en un 41,94% dice que
en general no se planifica, se resuelven los problemas a medida que estos se
van planteando (Cultura Anómica). Por el contario el Centro B dice seguir las
directivas que establecen las máximas autoridades de la organización y
participar en grupos de trabajo para planificar el futuro (Cultura Paternal e
Integrativa con un 30,56%).
Al preguntar
sobre los sistemas alternativos de planeamiento para que una organización tenga
éxito, el Centro A cree que la cultura ideal en el planeamiento es en un 48,39%
la Cultura en la que se fijan los objetivos y evalúan su cumplimiento a través
de resultados (Cultura Exigente), seguido de una Cultura en la que se participa
en grupos de trabajo para planificar el futuro 45,16% (Cultura Integrativa). Mientras
que el Centro B cree que un modelo exitoso con un 44,44% sería la que se
participa en grupos de trabajo para planificar el futuro (Cultura Integrativa),
seguido de una Cultura en la que se fijan los objetivos y evalúan su
cumplimiento a través de resultados 41,67% (Cultura Exigente).
Resumidamente
hay diferencias en el Planeamiento que se realiza en los dos Centros, pero si
bien se mantienen algunas diferencias habría más coincidencias en la elección
ideal de Planeamiento.
-Dirección: Se observa en el Centro
A al preguntar por el estilo de jefe que poseen en un 51,72% una Cultura con un
jefe más participativo que cuando se debe tomar una decisión importante reúne a
sus colaboradores para discutir el tema. Considera todos los puntos de vista y
trata de que todos estén de acuerdo con la decisión. Si todos (incluido el
mismo) están de acuerdo, toma esa decisión como propia. Si no hay consenso,
toma la decisión que considera más adecuada (Cultura Integrativa). Mientras que
en el Centro B se observa con un 47,37%, un jefe que en general consulta con
sus colaboradores antes de tomar sus decisiones. Escucha sus consejos, los
tiene en cuenta y luego anuncia su decisión. Espera que todos trabajen
lealmente en su implementación, aunque esta decisión no se corresponda con el
consejo que le dieron sus colaboradores (Cultura Paternalista).
Al analizar
la visión deseada se observa que ambos Centros coinciden en que la Cultura
ideal es la Cultura Integrativa, con un jefe más participativo que cuando se
debe tomar una decisión importante reúne a sus colaboradores para discutir el
tema. Considera todos los puntos de vista y trata de que todos estén de acuerdo
con la decisión. Si todos (incluido el mismo) están de acuerdo, toma esa
decisión como propia. Si no hay consenso, toma la decisión que considera más
adecuada, observándose que el Centro A mantiene su preferencia actual
aumentando solamente el número de personas que quieren esta situación futura,
siendo el 77,42 %. Mientras que el Centro B en su visión futura cambia de una
Cultura Paternalista a una Integrativa con un 68,42%.
En este
aspecto en la actualidad hay también diferencias entre los dos Centros, pero concordancia
en cuanto al futuro deseado.
-Control: Al analizar esta variable
se ve una congruencia entre los Institutos al optar tanto en la actualidad como
en la situación de éxito por la misma modalidad de control, en la cual sacan
experiencia del error para no volver a cometerlo (Cultura Integrativa).
El Instituto
A con un 43,33% mientras el Instituto B con un 56,76%.
Al preguntar
por las medidas de control a tomar para que la organización sea exitosa, se ve
que los Institutos optan por la misma variables de control que vienen
implementando, pero aumentando el porcentaje de encuestados que creen que sacar
experiencia del error para no volver a cometerlo es la medida de control
adecuada. En el Centro A 83,33% y en el Centro B un 75,68%. Nuevamente hay
coincidencia.
-Información: De los porcentajes
obtenidos en la pregunta se observa que los miembros de los Institutos opinan
de distintas maneras, siendo variada la forma en que creen disponer de la
información.
En el Centro
B la información es transparente, está disponible, es de todo tipo y circula
libremente 37,14% (Cultura Integrativa) mientras que el Centro A considera en
proporciones iguales, con un 33,33% que por un lado la información está
disponible, es de todo tipo y circula libremente y
además que la información disponible es sólo la información relacionada estrictamente
con objetivos y resultados (Cultura Integrativa y Cultura Exigente).
Pese a las
diferencias señaladas habría más coincidencias que discrepancias en el manejo
de la Información, aunque pareciera que el Centro B se trata la cuestión con
algo más de transparencia.
Al plantear
el ideal se ve que los miembros de ambos Institutos coinciden en porcentajes
mayores en que la información es transparente, está disponible, es de todo tipo
y circula libremente, es decir una Cultura Integrativa. El Instituto A un
77,42% y el Instituto B un 61,76%. Hay coincidencia entre ambos Centros.
-Cambio: Ambos institutos perciben
ver las cosas que cambian en la realidad y adaptarse a los cambios en forma
gradual, es decir tener una Cultura Paternalista frente a los cambios. El
Centro A con un 53,33%, el Centro B con un 43,24%.
Al
seleccionar las alternativas acerca de cómo las organizaciones pueden encarar
los cambios para ser exitosas. En el centro B el 50% dijo optar por una Cultura
en la que se imaginen permanentemente cuales cambios van a ocurrir y aprender
de qué forma enfrentarlos (Cultura Integrativa). Mientras que el centro A
percibe con 30% que es necesario estudiar cómo puede llegar a cambiar la
realidad, teniendo información proyectada sobre el futuro y por el otro lado
ver las cosas que cambian en la realidad y nos adaptamos a los cambios en forma
gradual (Cultura Exigente y Cultura Paternalista).
-Contenido
de las tareas: Al
analizar la situación actual se observa una congruencia entre los Centros, se
observa en un 50% que las tareas varían de acuerdo con las circunstancias
(Cultura Anómica).
Al plantear
la situación de éxito, se observa que ambos institutos cambian su orden de
preferencias, siendo la Cultura ideal una Cultura donde las tareas deberían ser
creativas e innovadoras (Cultura Integrativa).
En el Centro A se obtuvo un valor de 58,06% y el Instituto B un 51,35.
También hay coincidencia entre ambos Centros.
-Criterios
para recompensar: Ambos
institutos coinciden en tener un escalafón o estructura de remuneración fija,
para que cada puesto de trabajo sea pagado por lo que realmente vale en
comparación a los demás (Cultura Apática). El Centro A lo percibe en un 68,97%
y el Instituto B con un 75,68%.
Al consultar
por los criterios para recompensar ideal, los institutos concuerdan en que el
sistema que sería mejor para que su organización sea exitosa se debería optar
por una Cultura en la cual además de la remuneración fija existe otra variable
según los resultados individuales y grupales obtenidos (Cultura Integrativa).
El Centro A obtuvo el 63,33%, el Centro B obtuvo el 60%.
-Horizonte Temporal: Al analizar el horizonte temporal se
observa que ambos Institutos obtuvieron el mayor valor en el futuro cercano (lo
que hay que hacer este año), siendo en el Centro A un 50% y en el Centro B un
64,86%, lo que representa una Cultura Exigente.
Al analizar
la situación ideal del horizonte temporal se observa que los Institutos ya no
coinciden en el mismo horizonte temporal siendo para el Centro A una Cultura donde se trabaja en el largo plazo con un 48,28% (Cultura
Integrativa) mientras que el Centro B no modifica su tipo cultural, sino que
disminuye el número de encuestados que creen que trabajar en el futuro cercano (lo que hay que
hacer este año) es lo ideal, con un
valor de 54,05%, y aumentando el número de encuestados que creen que el ideal
es trabajar en el largo plazo pasando a
convertirse en la segunda variable con un 27,03%. En Centro A opta por el largo
plazo mientras que el Centro B lo hace por el futuro cercano.
-Posibilidades
de éxito: Al analizar la
situación actual se observa que el Centro A considera en mayor medida con un 27%,
que el éxito se logra con prudencia en la toma de decisiones (Cultura Apática),
mientras que en un 25%, se caracteriza por valorar el compromiso de la gente
que trabaja en la organización y por tener buenos resultados (Cultura
Paternal).
El centro B
considera en mayor medida que el éxito se logra con el compromiso de la gente
que trabaja en ella 30% (Cultura Integrativa) y en segundo lugar con un 29%
tener buen capital humano.
Al consultar
por las posibilidades de éxito se observa que ambos Centros creen que la
Cultura exitosa prioriza la mentalidad abierta y aprendizaje permanente en el
Centro A con un 42% y en el Centro B con un 40%.
-Criterios
de Éxito: Al consultar
por los criterios de éxito se observa una gran diferencia entre los dos
Institutos analizados.
|
CENTRO A |
||||||||
|
General |
||||||||
|
Cultura
presente |
||||||||
|
Aspectos |
Paternal |
Apática |
Anómica |
Exigente |
Integrativa |
NS/NC |
Alta resultados |
Baja resultados |
|
1.Planeamiento
(Preg.18) |
6,45% |
16,13% |
41,94% |
25,81% |
9,68% |
0,00% |
35,48% |
64,52% |
|
2.Dirección
(Preg.12) |
20,69% |
13,79% |
13,79% |
0,00% |
51,72% |
0,00% |
51,72% |
48,28% |
|
3.Control
(Preg.22) |
20,00% |
16,67% |
0,00% |
20,00% |
43,33% |
0,00% |
63,33% |
36,67% |
|
4.Información
(Preg.20) |
20,00% |
10,00% |
3,33% |
33,33% |
33,33% |
0,00% |
66,67% |
33,33% |
|
5.Cambio
(Preg.14) |
53,33% |
10,00% |
20,00% |
6,67% |
10,00% |
0,00% |
16,67% |
83,33% |
|
6.Contenido
de las tareas (Preg.26) |
10,00% |
16,67% |
50,00% |
10,00% |
13,33% |
0,00% |
23,33% |
76,67% |
|
7.Criterios
para recompensar (Preg.16) |
6,90% |
68,97% |
13,79% |
6,90% |
3,45% |
0,00% |
10,34% |
89,66% |
|
8.Horizonte
temporal (Preg.24) |
6,67% |
13,33% |
16,67% |
50,00% |
13,33% |
0,00% |
63,33% |
36,67% |
|
9.
Posibilidades de éxito (Preg.28) |
24,85% |
27,22% |
3,55% |
23,08% |
21,30% |
0,00% |
44,38% |
55,62% |
|
10.
Criterio de éxito (Preg.30) |
6,67% |
0,00% |
33,33% |
36,67% |
23,33% |
0,00% |
60,00% |
40,00% |
|
Cultura
futura |
||||||||
|
Aspectos |
Paternal |
Apática |
Anómica |
Exigente |
Integrativa |
NS/NC |
Alta resultados |
Baja resultados |
|
1.Planeamiento
(Preg.17) |
3,23% |
3,23% |
0,00% |
48,39% |
45,16% |
0,00% |
93,55% |
6,45% |
|
2.Dirección
(Preg.11) |
16,13% |
6,45% |
0,00% |
0,00% |
77,42% |
0,00% |
77,42% |
22,58% |
|
3.Control
(Preg.21) |
0,00% |
3,33% |
0,00% |
13,33% |
83,33% |
0,00% |
96,67% |
3,33% |
|
4.Información
(Preg.19) |
3,23% |
6,45% |
0,00% |
12,90% |
77,42% |
0,00% |
90,32% |
9,68% |
|
5.Cambio
(Preg.13) |
30,00% |
13,33% |
0,00% |
30,00% |
26,67% |
0,00% |
56,67% |
43,33% |
|
6.
Contenido de las tareas (Preg.25) |
0,00% |
0,00% |
25,81% |
16,13% |
58,06% |
0,00% |
74,19% |
25,81% |
|
7.Criterios
para recompensar (Preg.15) |
0,00% |
23,33% |
0,00% |
13,33% |
63,33% |
0,00% |
76,67% |
23,33% |
|
8.Horizonte
Temporal (Preg.23) |
0,00% |
6,90% |
10,34% |
34,48% |
48,28% |
0,00% |
82,76% |
17,24% |
|
9.Posibilidades
de éxito (Preg.27) |
19,89% |
18,78% |
1,10% |
18,23% |
41,99% |
0,00% |
60,22% |
39,78% |
|
10.
Criterio de éxito (Preg.29) |
0,00% |
0,00% |
0,00% |
25,81% |
74,19% |
0,00% |
100,00% |
0,00% |
Cuadro
2: Porcentajes agrupados por variable
El Centro A
percibe tener una Cultura en la cual los objetivos están claros y la gente
busca obtener resultados concretos en función de dichos objetivos en un 36,67%
(Cultura Exigente) y que las circunstancias de la realidad deben ser favorables
y eso beneficia nuestro normal funcionamiento en un 33% (Cultura Apática). Mientras que el Centro B percibe una Cultura
en la que la gente siente que integra una gran familia en un 36,84% (Cultura
Paternalista) y que hay innovación permanente, trabajo en equipo y cooperación
entre la gente en un 31,58% (Cultura Integrativa).
Al preguntar
por la situación ideal se observa que las diferencias presentes entre los
Institutos desaparecen presentándose en ambos una Cultura que prioriza la
innovación permanente, trabajo en equipo y cooperación entre la gente (Cultura
Integrativa). En el centro A con un 74,19% y un 68,42% en el Centro B.
De lo
expuesto se desprende que tanto el Centro A, como el Centro B coinciden en la
situación actual en las variables Control, Cambio, Contenido de las Tareas,
Criterios para Recompensar, Horizonte Temporal e Información, teniendo en este
sentido los mismos tipo culturales.
Presentándose
diferencias en el Planeamiento, la Dirección, las Posibilidades de éxito y los
Criterios de éxito.
|
CENTRO
B |
||||||||
|
General |
||||||||
|
Cultura presente |
||||||||
|
Aspectos |
Paternal |
Apática |
Anómica |
Exigente |
Integrativa |
NS/NC |
Alta resultados |
Baja resultados |
|
1.Planeamiento (Preg.18) |
30,56% |
2,78% |
8,33% |
27,78% |
30,56% |
0,00% |
58,33% |
41,67% |
|
2.Dirección (Preg.12) |
47,37% |
18,42% |
2,63% |
5,26% |
26,32% |
0,00% |
31,58% |
68,42% |
|
3.Control (Preg.22) |
5,41% |
8,11% |
0,00% |
29,73% |
56,76% |
0,00% |
86,49% |
13,51% |
|
4.Información (Preg.20) |
31,43% |
2,86% |
0,00% |
28,57% |
37,14% |
0,00% |
65,71% |
34,29% |
|
5.Cambio (Preg.14) |
43,24% |
21,62% |
2,70% |
16,22% |
16,22% |
0,00% |
32,43% |
67,57% |
|
6.Contenido de las tareas (Preg.26) |
15,79% |
0,00% |
50,00% |
23,68% |
10,53% |
0,00% |
34,21% |
65,79% |
|
7.Criterios para recompensar (Preg.16) |
8,11% |
75,68% |
2,70% |
8,11% |
5,41% |
0,00% |
13,51% |
86,49% |
|
8.Horizonte temporal (Preg.24) |
0,00% |
27,03% |
0,00% |
64,86% |
8,11% |
0,00% |
72,97% |
27,03% |
|
9. Posibilidades de éxito (Preg.28) |
28,57% |
18,10% |
0,95% |
22,86% |
29,52% |
0,00% |
52,38% |
47,62% |
|
10. Criterio de éxito (Preg.30) |
36,84% |
2,63% |
5,26% |
23,68% |
31,58% |
0,00% |
55,26% |
44,74% |
|
Cultura futura |
||||||||
|
Aspectos |
Paternal |
Apática |
Anómica |
Exigente |
Integrativa |
NS/NC |
Alta resultados |
Baja resultados |
|
1.Planeamiento (Preg.17) |
2,78% |
11,11% |
0,00% |
41,67% |
44,44% |
0,00% |
86,11% |
13,89% |
|
2.Dirección (Preg.11) |
23,68% |
7,89% |
0,00% |
0,00% |
68,42% |
0,00% |
68,42% |
31,58% |
|
3.Control (Preg.21) |
0,00% |
8,11% |
0,00% |
16,22% |
75,68% |
0,00% |
91,89% |
8,11% |
|
4.Información (Preg.19) |
11,76% |
8,82% |
0,00% |
17,65% |
61,76% |
0,00% |
79,41% |
20,59% |
|
5.Cambio (Preg.13) |
22,22% |
2,78% |
0,00% |
25,00% |
50,00% |
0,00% |
75,00% |
25,00% |
|
6. Contenido de las tareas (Preg.25) |
0,00% |
0,00% |
21,62% |
27,03% |
51,35% |
0,00% |
78,38% |
21,62% |
|
7.Criterios para recompensar (Preg.15) |
0,00% |
20,00% |
0,00% |
20,00% |
60,00% |
0,00% |
80,00% |
20,00% |
|
8.Horizonte Temporal (Preg.23) |
0,00% |
13,51% |
5,41% |
54,05% |
27,03% |
0,00% |
81,08% |
18,92% |
|
9.Posibilidades de éxito (Preg.27) |
20,96% |
11,35% |
0,00% |
27,51% |
40,17% |
0,00% |
67,69% |
32,31% |
|
10. Criterio de éxito (Pre. 29) |
7,89% |
5,26% |
0,00% |
18,42% |
68,42% |
0,00% |
86,84% |
13,16% |
Cuadro 2: Porcentajes agrupados
por variable
A continuación,
se representan los tipos culturales predominante en cada variable por cada
Centro y por la situación actual y la comparación a la situación deseada a
obtener en un futuro.
Sombreándose
en color aquellas variables en las cuales los centros bajo estudio difieren en
los tipos culturales.
|
ACTUAL |
DESEADO |
|||||
|
CENTRO A |
CENTRO B |
CENTRO A |
CENTRO B |
|||
|
Planeamiento |
Anómica |
Paternal |
Planeamiento |
Exigente |
Integrativa |
|
|
Dirección |
Integrativa |
Paternal |
Dirección |
Integrativa |
Integrativa |
|
|
Control |
Integrativa |
Integrativa |
Control |
Integrativa |
Integrativa |
|
|
Información |
Integrativa |
Integrativa |
Información |
Integrativa |
Integrativa |
|
|
Cambio |
Paternal |
Paternal |
Cambio |
Exigente/ Paternal |
Integrativa |
|
|
Contenido
de las tareas |
Anómica |
Anómica |
Contenido
de las tareas |
Integrativa |
Integrativa |
|
|
Criterios
para recompensar |
Apática |
Apática |
Criterios
para recompensar |
Integrativa |
Integrativa |
|
|
Horizonte
temporal |
Exigente |
Exigente |
Horizonte temporal |
Integrativa |
Exigente |
|
|
Posibilidades
de éxito |
Apática |
Integrativa |
Posibilidades
de éxito |
Integrativa |
Integrativa |
|
|
Criterios
de éxito |
Exigente |
Paternal |
Criterios
de éxito |
Integrativa |
Integrativa |
|
Cuadro
3: Tipo cultural predominante por variable
5- Conclusiones
·
En este
trabajo se demuestra que los dos Centros de Investigación tienen una gran hibridez
cultural. Donde predominan los rasgos Integrativos, pero donde en algunos
aspectos de su gestión los otros tipos culturales de organización se hacen
presentes en varias de las dimensiones. Incluso puede señalarse que los
integrantes de ambos centros de investigación desearían que en el futuro sus
instituciones tuvieran una mayor cantidad de rasgos Integrativos. Algunas de
las dimensiones de su gestión las preferiría que tuvieran particularidades
propias de otros tipos culturales.
·
Al
analizar la situación actual se desprende que en las variables Control, cambio,
contenido de las tareas, criterios para recompensar, horizonte temporal e
información los centros bajo estudio coinciden en su tipo cultural.
Siendo en la
variable control un tipo Cultural Integrativo, en la variable cambio un tipo
Cultural Paternal, en la variable contenido de las tareas un tipo Cultural
Anómica, en la variable criterios para recompensar un tipo Cultural Apático y
en el horizonte temporal un tipo Cultural Exigente. Al hablar de la variable información
se observa que ambos Centros tienen un tipo Cultural Integrativa, pero que el
Centro A también presenta rasgos de una Cultura Exigente.
También
puede señalarse que se desprende que en las variables Planeamiento, Dirección,
Posibilidades de éxito y Criterios de éxito los Centros no coinciden en el tipo
cultural.
·
Se
observa que, al plantear una situación ideal, las diferencias existentes entre
los Centros disminuyen, siendo una Cultura Integrativa la ideal. Pero no
concuerdan en su totalidad, ya que en las variables planeamiento, cambio y
horizonte temporal difieren las opiniones de los Centros.
En el
planeamiento se observa una preferencia a una Cultura Exigente en el Centro A y
una Cultura Integrativa en el Centro B.
Con respecto
al cambio se observa una preferencia a una Cultura Exigente en el Centro A y
una Cultura Integrativa en el Centro B.
Con respecto
al horizonte temporal se observa una preferencia a una Cultura Integrativa en
el Centro A y una Cultura Exigente en el Centro B.
·
Del
análisis de las variables cambio y horizonte temporal, en la situación actual y
la deseada se llega a la siguiente conclusión, el Centro A visualiza mayor
incertidumbre y el Centro B es más optimista.
El centro A,
pasa de una mirada actual al cambio donde se ven las cosas que cambian en la
realidad y nos adaptamos a los cambios en forma gradual, a plantear un ideal
donde además de ver las cosas que cambian en la realidad nos adaptamos a los
cambios en forma gradual, también se estudia cómo puede llegar a cambiar la realidad,
teniendo información proyectada sobre el futuro.
Y con
respecto al horizonte temporal se observa que en la actualidad se toma como
análisis el futuro cercano (“Lo que hay que hacer este año”), mientras que en
el ideal se mira el largo plazo (“lo que hay que hacer dentro de 3 a 5 años”).
El Centro B
pasa de una mirada actual al cambio donde vemos las cosas que cambian en la
realidad y nos adaptamos a los cambios en forma gradual, a una mirada ideal
donde imaginamos permanentemente cuales cambios van a ocurrir y aprender de qué
forma enfrentarlos.
Y con
respecto al horizonte temporal se observa que tanto en la situación actual como
ideal se toma el futuro cercano (“Lo que hay que hacer este año”).
Puede
concluirse que, si bien los dos Centros de Investigación tienen Culturas
Integrativas, hay diferencias en los modelos de gestión implementados, lo que
indica que dentro del mismo tipo de Cultura Organizacional habría heterogeidad
en los modelos de gestión.
6- Referencias
GÓNGORA N., NÓBILE C. y REIJA L.: “Estudio
comparativo de la cultura organizacional en Unidades de Investigación de