REVISTA
DE ADENAG
ISSN
1853-7367
Ejemplar N° 6 – 2016
CARACTERÍSTICAS Y EXPECTATIVAS LABORALES DE LA GENERACIÓN “Y”
CHARACTERISTICS AND JOB EXPECTATIONS OF GENERATION “Y”
Nelly Cristina Bongiovanni cbongiovanni@fce.unrc.edu.ar
César Eduardo Soler esoler@eco.unrc.edu.ar
Facultad de Ciencias Económicas. Universidad Nacional de Río
Cuarto.
Resumen
El presente trabajo de carácter
bibliográfico, tiene como objetivo exponer cuáles son los rasgos distintivos
que caracterizan al entorno laboral deseado, y los factores organizacionales,
que motivan las preferencias en la elección laboral de las personas de la
llamada "Generación Y" correspondiente a los nacidos en el período
1980-2000.
Estos jóvenes manifiestan un
singular apego a los teléfonos celulares como instrumento para todo uso, y el
uso de las redes sociales e internet como medios de comunicación, información y
socialización. Son prácticos, activos y creativos; valoran la familia, amistad,
su tiempo, la libertad, la lealtad, transparencia, honestidad y justicia; son
abiertos a la diversidad y se involucran con la comunidad. Entre las expectativas
laborales, prefieren las organizaciones que ofrezcan trabajo significativo,
desafiante, con autonomía, flexibilidad y remuneración acorde al esfuerzo; que
sus habilidades con las TIC sean aprovechadas; que brinden calidad de vida y
posibilidades de desarrollo profesional; que tengan RSE, y que les permitan el
equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
The
objective of this bibliographical work is to expose what are the distinctive
features that characterize the desired work environment, and the organizational
factors that motivate the preferences in the labor choice of the people of the
so-called "Generation Y" corresponding to those born in the period
1980-2000.
These
young people show a singular attachment to cell phones as a tool for all uses,
and the use of social networks and the Internet as means of communication,
information, and socialization. They are practical, active, and creative; they
value family, friendship, their time, freedom, loyalty, transparency, honesty,
and justice; they are open to diversity and get involved with the community.
Among job expectations, they prefer organizations that offer meaningful,
challenging work, with autonomy, flexibility, and remuneration according to
effort; that their ICT skills are put to good use; that provide quality of life
and possibilities for professional development; that have CSR, and that allow
them to balance work and private life.
Palabras claves: Generación
Y. Jóvenes. Características. Preferencias. Expectativa laboral.
Keywords: Generation Y. Young people. Characteristics. Preferences. Job expectation.
Introducción
Según la Real Academia Española[1],
generación es “…
Según
Kupperschmidt en Golik M.
(2013) “una generación se compone de personas que, por haber nacido en un mismo
período de tiempo, comparten las mismas experiencias de vida y hechos
históricos en etapas de desarrollo críticas”.
Esas
experiencias críticas (movimientos sociales, fluctuaciones y crisis económicas,
cambios tecnológicos, conflictos sociales y políticos, guerras) vividas en las
primeras etapas de socialización forman la personalidad, los valores y las
expectativas comunes que caracterizan una generación. Características que son
únicas y diferenciales de las generaciones anteriores y posteriores.
Desde el punto de vista de las
organizaciones esto significa que una generación comparte valores culturales y
una forma particular de percibir el mundo en el contexto social, económico y
político, que influye en su modo de actuar y en el momento de elegir una
organización para desempeñar su trabajo.
Si bien, como ocurre en todos los
procesos sociales, no hay un límite perfectamente definido acerca del comienzo
y finalización, hay consenso de que la denominada generación Y o generación del
milenio (millennials), está integrada por aquellas personas nacidas en el
período 1980-2000. Muchas de estas personas se están insertando hoy en el
mercado laboral, planteando a las organizaciones un nuevo desafío para el
sector de RRHH, ya que estos jóvenes tienen una visión renovada acerca de lo
que significa el trabajo en relación con las generaciones anteriores.
Los
responsables del área de personal en las organizaciones, necesitan conocer
respecto de los intereses y valores de cada generación de trabajadores para
mejorar las prácticas de gestión a su cargo. Caracterizarlas implica entonces
conocer y entender sus razonamientos, intereses personales, ¿qué los motiva?, ¿qué
competencias tienen?, ¿cuáles son sus estilos de vida y sus expectativas? (Golik 2013:68).
El período que se le atribuye a
la generación Y, coincide con el gran desarrollo de las TIC (tecnologías de
información y comunicación) que hubo en las últimas décadas, por lo que algunos
medios llaman a los jóvenes de esta generación: nativos digitales. Las TIC han producido modificaciones tanto
en el campo social, como en el político y el económico, cambiando los hábitos
de la sociedad de manera significativa. La principal responsable de esos
cambios es la conectividad, es decir la posibilidad de conectar diversos
dispositivos electrónicos, transferir la información a alta velocidad y conocer
lo que pasa con la realidad social, en cualquier punto del planeta y en pocos
segundos.
Esta situación de contexto,
confiere a la generación Y algunas características especiales: el uso de la
telefonía celular e internet que actúan como mediadores tecnológicos, son los principales
referentes de las TIC complejizando las relaciones entre lo humano y lo
tecnológico. Estos mediadores tecnológicos tienen amplio grado de
acogida entre los jóvenes como fuente de información y modos de comunicación,
para ellos el empleo de la tecnología es parte
de su vida diaria pues nacieron y se criaron con las TIC como parte del paisaje
naturalizando su existencia. De aquí que para estos individuos, el uso de
teléfonos móviles y las redes sociales sea rutinario, cosa que no ocurre en
personas de generaciones anteriores.
También los acontecimientos sociales y
políticos acaecidos en este período, han influido en la generación de una nueva
cultura, que modifica los valores tradicionales de la generación de los padres,
y lleva a defender el ambiente, la justicia y la diversidad. Incluso Instituciones
como el matrimonio son puestas en tela de juicio por los jóvenes de la
generación Y.
En lo laboral valoran
y buscan optimizar el tiempo a efectos de hacer lo que les gusta, esta
generación prefiere trabajar “y” disfrutar, entendiendo al trabajo como un
medio para lograr bienestar y no como un fin en sí mismo. Conocer estas
características, asumirlas como virtudes e integrarlas a la organización, es
uno de los grandes desafíos que tienen los líderes de las organizaciones
contemporáneas, que necesariamente deben comprender los talentos de la
Generación Y, a efectos de incorporarlos de manera positiva y así contribuir al
mejoramiento de las organizaciones.
La suposición de que los
empleados de la generación Y, forman un grupo con características propias en el
ámbito laboral pues poseen una visión diferente de las generaciones anteriores
acerca del lugar que ocupa el trabajo en la vida de las personas, y que el
contacto con la tecnología desarrolló en éstos empleados capacidades diferentes
que no siempre están aprovechadas por las organizaciones, plantea algunos interrogantes:
a) ¿Qué características tienen
los jóvenes de la Generación Y?
b) ¿Cuáles son las condiciones
laborales que un empleado de la Generación Y prefiere y elije?
El presente trabajo tiene como
objetivo realizar un relevamiento bibliográfico entre las investigaciones
publicadas relacionadas con estas preguntas, con el fin de detectar cuáles son
los rasgos distintivos que caracterizan a la generación Y, ya que tendrán
influencia directa en las expectativas laborales y en los factores
organizacionales del entorno laboral deseado por estos jóvenes.
Los resultados pueden ser de
interés para los líderes de organizaciones contemporáneas, para diseñar sus
políticas de Recursos Humanos, brindando las condiciones de trabajo adecuadas a
efectos de aprovechar al máximo, el potencial de capacidades de los empleados
de la generación Y, contribuyendo a mejorar la productividad de la organización
y la calidad de vida del personal.
Características de los
jóvenes de la generación y
Distintos
autores (Nieto M. 2011 y González R. 2011) coinciden en afirmar que en el
mercado laboral pueden distinguirse generaciones que conviven en diferentes
proporciones:
Los
tradicionales – la generación
silenciosa: prácticamente ausentes del mercado laboral actual, nacidos hasta
1945.
Los
Baby Boomers
– nacidos en el “Boom” de la natalidad, después de la 2º guerra mundial entre
1946 y 1963, hoy cuentan entre 52 y 69 años (base 2015). Son optimistas e
idealistas, con expectativas de progreso, hoy ocupan puestos gerenciales o se
están empezando a retirar.
La
Generación X: nacidos entre 1964 y
1979 hoy cuentan entre 36 y 51 años (base 2015). Algunos los califican de
negativos – son escépticos, la vida familiar ha sufrido transformaciones, las madres
están incorporadas al mercado laboral, viven en hogares con videos, microondas
y con cambios tecnológicos acelerados incorporados a la vida cotidiana. Hoy
están ingresando a puestos gerenciales.
La
Generación Y: nacidos a partir de
1980 hoy son menores de 36 años (base 2015) y están insertándose en el mercado
laboral.
Son
los hijos de la generación Baby Boomers, también se los conoce como la Generación del Milenio, Generación Google,
Generación Net Generación Einstein o Nativos
Digitales.
La generación Y tiene algunas
características propias, Mariana Nieto (2011) en el trabajo “Los valores de la
generación Y – bases para un cambio de gestión”, enumera las siguientes:
Desinstitucionalización. No creen en
las instituciones, más bien valoran a las personas individualmente.
Apertura: Valoran la diversidad en
todas sus formas (política, racial, religiosa, sexual, etaria, familiar, etc.)
y poseen una arraigada conciencia de la responsabilidad social, el cuidado del
ambiente y de la justicia.
Innovación: Tienen un mayor desarrollo
del lado derecho del cerebro lo que los orienta a ser más creativos,
emprendedores y emocionales. Disfrutan de lo nuevo y el sentimiento de
libertad.
Informatización: Poseen un fuerte
dominio de la tecnología de la información y del uso de redes sociales,
telefonía móvil, etc. que les facilita la comunicación y socialización.
Autoestima y poder: Tienen una alta
autoestima y confianza en sí mismos, con tendencias al hedonismo. Se sienten
poderosos por el manejo de la información. Son personas de acción que necesitan
ser protagonistas.
Compromiso: La responsabilidad y el
involucramiento aparecen “sólo si” perciben que su aporte vale, en tal caso
están dispuestos al aprendizaje práctico y rápido.
Socialización, trabajo en equipo y comparatividad: Tienen conciencia del trabajo en equipo y no se inhiben ante las
estructuras jerárquicas. Se sienten partes activas de un equipo. Comparan su
rendimiento con sus pares, para explotar al máximo su talento.
Cortoplacismo y Valoración del tiempo: Viven el presente con intensidad sin preocuparse tanto por el
futuro, han crecido en un mundo de cambios acelerados. Valoran y buscan
optimizar el tiempo a efectos de hacer lo que les gusta, esta generación pretende
un balance entre el trabajo y la vida privada (trabajar y disfrutar)
entendiendo al trabajo como un medio para lograr bienestar y no como un fin en
sí mismo. Son pragmáticos y ayudados por el dominio de la tecnología pueden
atender en simultáneo asuntos laborales y personales.
Patricio Ramírez-Correa, Jorge Arenas-Gaitán, Javier
Rondan-Cataluña (2012)
en el trabajo: "Use of social networking services by the
generation Y” analizaron la adopción de los
Servicios de Redes Sociales (SRS) por parte de integrantes de la generación Y,
en una muestra de 771 usuarios de SRS, concluyendo que el uso de SRS está en
función de la percepción de su facilidad de uso y de su utilidad. A la vez
explican que la percepción de su utilidad es consecuencia de la percepción del
grado de identidad social, altruismo y telepresencia[2]. Los
usuarios de estos servicios prefieren la interactividad y la riqueza de medios
en estas tecnologías. Finalmente, indican que una implicación del estudio, es
que la generación Y es solidaria, creen que su contribución a la sociedad es
importante. El altruismo y la identidad social son las variables exógenas más valoradas
por los encuestados.
Rocío González (2011:73-75) en su artículo:
“La incorporación de la Generación Y al mercado laboral. El caso de una Entidad
Financiera de la ciudad de Resistencia”, para caracterizar a la Generación Y
toma las referencias de Boschma (2007) que la denomina
Generación Einstein y dice:
- Parecen superficiales e indiferentes, pero
tienen fuertes intereses y están llenos de pasión.
- Se
sienten “como pez en el agua” en la sociedad de la información.
-
Aprenden por asociación de ideas, lateralmente no en forma lineal según
patrones fijos. No esperan que les expliquen, ellos investigan y descubren cómo
hacer las cosas, lo “googlean”.
- Respetan
a las personas auténticas y sinceras. Para ellos el valor mayor es la justicia,
-
Tienen capacidad para vivir, aprender y trabajar en red.
Resumiendo,
sus rasgos positivos: son sociables, listos y rápidos, dialogantes y
solidarios.
Siguiendo a Boschma
la autora tipifica las
peculiaridades de los jóvenes “Y”:
-
Son sociables - leales - familieros: Valoran los lazos familiares y la amistad. En un mundo materialista la
familia les da seguridad, los lazos con los padres son buenos, basados en la
igualdad y el respeto. No hay urgencias para irse de casa porque pueden ser,
hacer o deshacer dentro de límites razonables. Los padres les permiten que
tengan su espacio, su identidad y ellos responden con respeto.
-
Se implican en la comunidad: Se involucran en trabajos de
voluntariado y creen que hay que hacerlo por la otra persona, fuera de
programas oficiales. Le afectan las desgracias, el sufrimiento y las
injusticias del mundo y especialmente en caso de catástrofes. Pero según el
autor, no les interesa utilizar los canales oficiales (instituciones políticas)
para intervenir en esos temas sociales.
-
Les gusta la funcionalidad: Crecieron en la abundancia material, y
hay para elegir calidad y funcionalidad. Compran por gusto o moda.
-
Son prácticos: No tienen paciencia para lo que creen
irrelevante. Los tiempos se acortan, necesitan información de acceso rápido,
casi instantáneo, los trámites “están a un clik” en
la web.
Entre
los valores centrales se destacan: La autenticidad
(desarrollo de la identidad propia), respeto
por las capacidades (no por edad), y autorrealización
(desarrollo personal: primero ser feliz, tener calidad de vida y hacer un buen
trabajo, después la paga y la opinión del jefe).
Condiciones laborales y
expectativas “Y”
Siguiendo
con lo aportado por González R. (2011: 75-81), los jóvenes están más preparados
que en generaciones anteriores, tienen más nivel de estudio, pasan solos más
tiempo (los padres trabajan), hacen más viajes, están más enfocados a los resultados
que a los procesos, generan expectativas laborales diferentes a las lógicas
organizacionales instituidas.
Las
organizaciones demandan plantillas jóvenes con características de la generación
anterior, luego la “Y”, con sus valores, queda excluida.
Los
jóvenes “Y” pretenden equilibrar la vida laboral con la personal, pero las
empresas presionan exigiendo muchas horas de trabajo pretendiendo que “la vida sea
el trabajo profesional”, mientras que los salarios no acompañan ese aumento de las
exigencias de las empresas.
La
fuerza laboral de la generación Y, son personas con iniciativa y capacidad para
resolver problemas, que demandan entornos creativos, permeables a sus
iniciativas, donde el esfuerzo sea reconocido y bien remunerado.
A
ésta generación no le asusta la rotación en el mercado laboral, las promociones
le interesan si implican un reconocimiento a su capacidad y le permiten poner
en marcha sus iniciativas.
Así
la autora González R. (2011) resume las siguientes expectativas o preferencias
laborales:
Responsabilidad
individual y libertad para la toma de decisiones, clima laboral agradable con
relaciones sociales, oportunidades de aprendizaje y crecimiento, participación
en la toma de decisiones, feedback continuo y
revisión de su rendimiento, comunicación abierta y accesible, respeto a su
estilo de trabajo, retribución por resultados y flexibilidad temporal y
espacial. A estas preferencias le podemos agregar su necesidad de contar con la
tecnología adecuada para desarrollar todo su talento diferencial y trabajar en
equipo y en red.
Estas
expectativas chocan con prácticas y procedimientos formales arraigados, por ejemplo:
prohibir el Faceboock en el trabajo, provocando el
choque generacional en lugar de la colaboración que propone esta generación,
implica un cambio cultural.
Los
jóvenes “Y”, ajustan mejor al modelo de gestión de personal: Iniciar,
participar, colaborar y desarrollar, que al modelo tradicional de
Reclutamiento, entrenamiento, supervisión y retención.
Esperan
desarrollarse en un trabajo que cambió las normas: los trabajos son
cognitivamente más complejos, requieren de equipos y de habilidades sociales, están
atravesados por las competencias tecnológicas, por lo tanto, la
descentralización en la toma de decisiones es vertebral.
En
éste escenario los empleados talentosos de la generación “Y” piden:
-
Libertad
o
Para trabajar cuándo, dónde y cómo
quieran:
flexibilidad de horarios, espacios y posibilidad para desarrollar su
creatividad para mejorar su productividad.
o
Para disfrutar la vida laboral y
familiar: Trabajar
para vivir.
o
Para probar nuevos trabajos: no son leales a sus empleadores, son
leales a su desarrollo profesional, están con la empresa que invierte en su
desarrollo. El acceso al mercado laboral mundial por internet, le abre
oportunidades de desarrollo y económicas impensadas en otras generaciones.
-
Personalización
o
“Mi” trabajo, “mi” vida: quieren ser reconocidos por su
identidad, implica personalizar el trato, el trabajo, el aprendizaje, las
oportunidades, los sistemas de trabajo y compensaciones, según su circunstancia
de vida.
-
Análisis de valores y estilos de las
empresas demandantes de personal.
o
Los jóvenes investigan profundamente los valores y estilos de gestión
de las empresas antes de aceptar ingresar a ellas. Cuentan accesibilidad a la
información digital.
o
Valoran empresas con virtudes como honestidad, transparencia lealtad,
RSE (Responsabilidad Social Empresaria), confiables, adecuadas para potenciar
sus habilidades intelectuales.
-
Estilo de trabajo: colaborativo, en equipo, desafiante no
necesariamente con mayores responsabilidades. Divertido, agradable como para
disfrutarlo, con respiros digitales permitidos como por ejemplo el faceboock. No burocrático, dinámico, acciones inmediatas,
sin dilaciones, procesos ágiles, oportunidades de ascensos y desarrollo según
sus logros, no por antigüedad. La falta de rapidez en la toma de decisiones y
acciones los desmotivan, pierden lealtad, se van y rápidamente buscan otra
organización para desarrollarse.
-
Innovación:
o
Quieren hacer distinto, agregar valor, desafiar el “status quo” para
contribuir al éxito.
Mariela
Golik (2013:112) resume las características de éstos
jóvenes indicando que: valoran un trabajo que les sea significativo, que les de
autonomía y flexibilidad, para trabajar a su manera y ritmo. Sin resignar sus
expectativas de equilibrar la esfera laboral con la familia.
Por
su parte Nieto M. (2011) pone en evidencia resultados de investigaciones que
indican que el 88% de los jóvenes buscan empleadores con valores de RSE y que
un alto porcentaje estaría dispuesto a renunciar si los valores de su empleador
contradicen estos criterios. El enfoque de gestión preferido en la actualidad
contempla la diversidad basada en el aprendizaje y la integración, que
significa dar valor a las diferencias (no sólo tolerarlas). Coincidiendo con
otros autores ya mencionados Nieto (2011) destaca entre las expectativas de los
jóvenes “Y” que se orientan a la gestión del tiempo y del espacio, así esperan conservar
un tiempo personal, políticas organizacionales de flexibilidad horaria, días
libres (viernes o lunes), horarios part-time, trabajos
desde la casa o a distancia. Coincidiendo con González en la valoración de la
libertad.
Consideraciones finales
A partir de lo analizado caben
algunas reflexiones, a saber:
Efectivamente los jóvenes de la
generación Y tienen características que los distinguen y los diferencian de las
generaciones que les precedieron.
Las características principales
que emergen son:
Priorizan conservar la libertad,
disfrutar la vida privada y el trabajo, admitir e incorporar la diversidad de
todo tipo.
Tienen el dominio del mundo
digital (TIC) para aprender, informarse, comunicarse, socializarse e interactuar
en tiempo real y a distancia. Seguridad y confianza en sus capacidades.
Se involucran en trabajos
compartidos con equipos de pares; exigen dinamismo; acortamiento de los plazos,
inmediatez; sus lealtades están condicionadas a su realización personal.
Son creativos, pragmáticos;
activos; solidarios; valoran la justicia, la honestidad la RSE, lo social y
comunitario, la amistad y la seguridad de la familia.
La generación Y representa un
desafío para la gestión del personal en las organizaciones actuales, que
justamente están a cargo de personas de generaciones precedentes con
características, valores y estilos diferentes.
Las preferencias laborales de estos
jóvenes están orientadas a: La optimización del uso del tiempo que les permita
el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Que su trabajo reciba una
remuneración acorde al esfuerzo y les permita buena calidad de vida, que se
prioricen los resultados permitiendo flexibilizar las condiciones de espacio y
tiempo de trabajo. Que el trabajo sea colaborativo, en equipo, desafiante,
divertido, en buen clima, no burocrático, dinámico, con procesos ágiles
atravesados por la tecnología digital. Que se evalúe por resultados y se
vinculen a políticas de ascensos y desarrollo según sus logros y no por
antigüedad. Poder tener posibilidades de desarrollarse profesionalmente. Que
las empresas tengan incorporadas en sus prácticas conductas basadas en la
transparencia, honestidad, justicia, solidaridad y RSE.
Bibliografía
DICCIONARIO DE LA LENGUA ESPAÑOLA (versión
electrónica). Recuperada el 5 de marzo de 2016 de la 23º versión: http://dle.rae.es/index.html
GOLIK, M. 2013. Las
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(46): 107-133, enero-junio de 2013
GONZÁLEZ, R. 2011 - La incorporación de la
Generación Y al mercado laboral. El caso de una Entidad Financiera de la ciudad
de Resistencia. Rocío S. González - Palermo Business Review
| Nº 5 | 2011| 167-193. http://www.palermo.edu/economicas/PDF_2011/PBR5/5_Business04.pdf
NIETO, M. 2011 Los valores de la generación Y – bases para un cambio de
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RAMÍREZ-CORREA, P., ARENAS-GAITÁN, J. y RONDAN-CATALUÑA,
J. (2012) en el trabajo:
"Use of social networking
services by the generation Y” – (Uso de los servicios de redes sociales por la generación Y) - Ingeniare.
Revista chilena de ingeniería, vol. 20 N° 3, 2012, pp. 425-432
[1] Diccionario de la
lengua española (versión electrónica). Recuperada el 5 de marzo de 2016 de la
23º versión: http://dle.rae.es/index.html
[2] Significa que el individuo siente que se encuentra localizado
en un lugar remoto del lugar donde realmente está.