REVISTA DE ADENAG
ISSN 1853-7367
Ejemplar N° 9 – 2019
ORGANIZACIONES
Y DIVERSIDAD
UNA
MIRADA EN EL IDEARIO DE ESTUDIANTES DE GRADO Y POSTGRADO
ORGANIZATIONS AND DIVERSITY
A LOOK AT THE IDEOLOGY OF UNDERGRADUATE AND GRADUATE
STUDENTS
Daniel J. Vinsennau djvinsennau@gmail.com
Carlos
D.Simonetta davidsimonetta@gmail.com
Universidad
Nacional del Centro de la Provincia de Buenos Aires
Artículo
científico
Resumen
Una
sociedad que ha ido progresando hacia modos más abiertos que en el pasado, y
con un discurso apoyado en nuevos valores, ha permitido visibilizar demandas
sociales provenientes de grupos que históricamente han estado en un segundo
plano, a la vez que sufriendo -en no pocas ocasiones- importantes niveles de
discriminación. Esto ha hecho patente la existencia de ciertos grupos de
personas “diversas” con necesidades específicas de acuerdo con cada una de sus
particulares realidades. Ello ha dado lugar a la idea de diversidad entendida,
en principio, como la suma total del
potencial que se encuentra en todo grupo de personas a causa de la
singularidad de cada una de ellas; lo que supone un reconocimiento y apreciación de las diferencias. En el marco
de la elaboración de una estadística descriptiva para luego proceder a
comparar resultados, el presente
trabajo pretende examinar los
condicionamientos visibles e invisibles que afectan la noción de diversidad en
la consideración ideológica de dos poblaciones formadas por un grupo de
estudiantes de grado en Administración y un grupo de estudiantes de postgrado
en Administración de Negocios de la Universidad Nacional del Centro de la
Provincia de Buenos Aires-Unicen-. Los resultados obtenidos alientan a concluir
que el tema presenta un campo de estudio a explorar en el que la diversidad
visible despierta condicionamientos distintos a los de la diversidad no
visible.
A society that has been progressing towards more open ways than in the
past, and with a discourse supported by new values, has made it possible to
make visible social demands from groups that have historically been in the
background, while suffering -in not a few occasions- significant levels of
discrimination. This has made clear the existence of certain groups of
"diverse" people with specific needs according to each of their
particular realities. This has given rise to the idea of diversity understood,
in principle, as the sum total of the potential found in every group of people
due to the uniqueness of each one of them; which supposes a recognition and
appreciation of the differences. In the framework of the elaboration of a
descriptive statistic and then proceed to compare results, the present work
tries to examine the visible and invisible conditions that affect the notion of
diversity in the ideological consideration of two populations formed by a group
of undergraduate students in Administration. and a group of postgraduate
students in Business Administration from the National University of the Center
of the Province of Buenos Aires-Unicen-. The results obtained encourage us to
conclude that the subject presents a field of study to be explored in which
visible diversity awakens different conditions than those of non-visible
diversity.
Palabras
clave: Administración. Responsabilidad Social. Diversidad. Grado y Postgrado
Keywords: Administration. Social
responsibility. Diversity. Degree and Postgraduate
Introducción
El desarrollo de la ética empresarial -y de la
responsabilidad social- vinculado al concepto de diversidad, resulta ser un
esfuerzo con cierto desorden académico, conceptual y metodológico basado en
múltiples enfoques que -en más de una ocasión- resultan un tanto
contradictorios. La fuerza de dicha divergencia es proporcional a la
importancia que está cobrando la responsabilidad social y la ética en las
organizaciones observándose en la prédica de no pocos autores reconocidos que
ciertas contradicciones no desaparecerán en tanto involucren opiniones
divergentes acerca del concepto de alcance de la responsabilidad social y,
sobre todo, de la estrategia que debe guiar sus principios y valores; en
particular, para el caso que nos ocupa, los que contemplan la noción de
diversidad.
¡Cuál es el estado de normalidad de una persona a efectos de juzgarlo en la consideración
de una posición laboral? ¿Qué supone
definir los límites entre un estado de normalidad
y otro de anormalidad a tal efecto?
Estos planteos nos remiten al espacio de las diferencias y, consecuentemente a la noción de diversidad. Ello implicaría, de parte de las organizaciones, que su
gestión requiere dar un paso más allá de lo legal con la intención no solo de
lograr beneficios tendientes a mejorar su desempeño y el compromiso de quienes
trabajan en ellas -como sugiere la mayoría de la literatura entendida en la
materia- sino también para alcanzar estímulos individuales tendientes al
desarrollo personal del talento humano. En este sentido, el presente estudio busca profundizar
respuestas obtenidas en trabajos anteriores a efectos de revisar, en este
renovado examen, el grado de penetración de la noción de diversidad desde la
consideración ideológica comparada entre estudiantes de grado y de postgrado en
el ámbito de la Administración.
El marco general en el que se inscribe el
presente trabajo es el de la Carta de Naciones Unidas (1945), el de la
Declaración de Derechos Humanos (1948), el de las normas de la Organización
Internacional del Trabajo, el de los Objetivos de Desarrollo sostenibles de la
Agenda 2030 y el de los conceptos más elementales de Responsabilidad Social. [1]
Marco de
estudio
La
Responsabilidad Social como ámbito de la diversidad. Enfoques y criterios.
Desde el punto de vista de la concepción de la RS,
la forma aparentemente no conflictiva en que se le ha incluido -a partir de las
ideas funcionalistas-, supone que las teorías administrativas basadas en ese
ideario no colisionan con otras perspectivas más interaccionistas. En verdad,
esto es así solo si se parte de la premisa que el modelo de RS aumenta los
resultados económico-financieros de las empresas, o por lo menos no impacta
negativamente en los mismos.
Con variantes, este enfoque conocido como
“funcionalista” ha direccionado, mayoritariamente, los estudios de las organizaciones.
En tal sentido, ha sido posible observar que los temas por los que se ha
preocupado este modelo de análisis han girado alrededor de la mejora del
desempeño organizacional, el control eficaz sobre el comportamiento en el lugar
de trabajo, la creación y gestión de las culturas organizacionales, la
identificación de los liderazgos, los objetivos de la organización, los fines
individuales de sus miembros, los centros de poder, las jerarquías y las
influencias, solo por dar cuenta de algunas de las dimensiones más importantes que hacen a la vida
organizacional desde este enfoque.
Sin embargo, en la década de 1970, otra alternativa metodológica de
investigación denominada “naturalista” comenzó a instalarse en el campo de
estudio de las organizaciones. Se trataba de un paradigma asociado a la idea
que existen múltiples realidades construidas por quienes participan de las
organizaciones, constituyéndose las mismas en objeto de análisis de la
disciplina por encima de considerar la búsqueda de una supuesta “única verdad”
subyacente a todas ellas. En efecto,
las cuestiones que involucran a una conceptualización sobre RS tienen una
diversidad tal que reflejan una serie de enfoques de carácter pluralista luego
de reconocer que la rentabilidad no debe ser el único móvil de la empresa
moderna.
En este marco, el debate
continúa. Las tensiones en la práctica, según Porter y
Kramer (2006 y 2011), solo son malos entendidos de lo que la empresa y el
Estado deben hacer. Otros autores, sin embargo, reconocen dicha tensión como
fuente de surgimiento de estudios de ética y responsabilidad en la RS. Al
respecto, Margolis y Walsh (2003) hablan de antinomias acerca de lo que la
empresa debe ser y, por ejemplo, rebaten los argumentos escépticos de M.
Friedman y sus seguidores (mientras Porter y Kramer, en los artículos citados,
los fijan como la base de su propuesta). Por su parte, Gond (2012), sostiene
que los valores en juego pueden o no colisionar según la perspectiva de la
relación entre empresa y sociedad. En la única perspectiva que los valores no
colisionan es en el funcionalismo (Handy, 2002; Margolis y Walsh, 2003; Bedoya
Ramírez, 2009).
Un factor determinante en ese
orden, al que adhieren Handy (2002), Kliksberg (2012), Margolis y Walsh (2003),
resulta ser el de las distintas presiones sociales y de los grupos de interés
para la inclusión de valores sociales en la estrategia empresarial. Por su
parte, Porter y Kramer (2006 y 2011), tendrán en consideración similares
presiones descriptas por los anteriores autores para enfocarlas como un factor
negativo. Ellos entienden que estas presiones no solo atacan la finalidad empresaria,
sino que también atacan al sistema capitalista en su conjunto. Y concluyen que
el despilfarro de recursos que las empresas realizan en nombre de programas de
RS, que en definitiva no se ligan directamente con su actividad o con el valor
de su negocio, pueden ser considerados como una pésima asignación de recursos.
Por ende, culparán a aquellos agentes de presión de desvirtuar el sistema
capitalista.
En general, el dilema entre los que proponen los
principios clásicos de la empresa y los que creen que el deber ser empresario
involucra otros valores más amplios, sigue siendo, como se ha señalado, un
punto en debate con diversidad de actores involucrados tanto de uno como de
otro lado de la discusión. En cuanto a otros dilemas más instrumentales, Gond
(2012) propone diferenciar diversas formas de interpretar la construcción y el
alcance de la RS; Margolis y Walsh (2003) y Aguinis y Glavas (2012), creen que
el dilema es la falta de metodologías, y podría decirse de metamodelos
multinivel; De Cremer y otros (2011) y también Aguinis y Glavas (2012) proponen
que el dilema es ligar la ética individual y los ámbitos éticos/no éticos en
que las decisiones son tomadas; finalmente, Handy (2002) y Kliksberg (2011) se
focalizan en el concepto de racionalidad social.
Lo que queda planteado,
mediante los aportes del Maroglis y Walsh (2003), Kliksberg (2012), Aguinis y
Glavas (2012), Gond (2012), De Cremer y otros (2011) y Bedoya Ramírez (2009),
es que existen necesidades teóricas e instrumentales que la Administración,
centrada en una racionalidad de tipo exclusivamente económico, no puede
resolver. En este caso en el ámbito de la RS sucede lo mismo que en otros
campos de la Administración; se percibe la necesidad de contar con una variedad
multidisciplinaria de conocimientos para completar los vacíos teóricos e
instrumentales señalados.
Margolis y Walsh (2003)
volverán sobre la antinomia, no para negarla como Porter y Kramer (2006 y
2011), sino para lograr un programa descriptivo y un programa normativo que
sean útiles dentro de esa tensión. Proponen que las organizaciones se pregunten
cómo responder a la problemática social, mientras sustentan su legitimidad,
aseguran los recursos vitales y mejoran el rendimiento financiero. Como puede
observarse, resultan ser –en conjunto-
objetivos que compiten entre sí.
La idea de diversidad. De la
complejidad a la singularidad.
Sólo cuando los conflictos rompen la falacia
de la igualdad y las prácticas discriminatorias, y/o las respuestas de los
diferentes sobrepasan los límites del malestar cotidiano latente, es cuando el
estupor delante de los hechos lleva al escándalo (hipócrita o de buena fe) o a
la consideración (cínica o defensiva) que los antagonismos tienen su razón de
ser en las características diferenciales de las personas, grupos, cultura, que
les impide adaptarse a los modelos dominantes. Hemos de esperar que las
contradicciones del doble discurso social (el que se dice y el que se hace) que
vivimos cada día sean suficientemente penetrantes para herir sensibilidades y
malas conciencias, para despertar el temor o la culpa o para situarnos en el
núcleo del conflicto, hemos de esperar que la diversidad supere nuestros
lamentables instrumentos teóricos y prácticos que se han ido estableciendo para
dominarla, es entonces cuando buscamos explicaciones y remedios. (Lloret, 1994:
35, en Gairín Sallán, 1998)
Transcurridas
casi dos décadas del siglo XXI las sociedades contemporáneas ofrecen una
perspectiva múltiple y cambiante en todos los ámbitos, con una cara atractiva e
históricamente novedosa, pero que entraña innegables desafíos. Después de haber
transitado un largo período de individualismo a partir de la modernidad, la
sociedad ha ido mutando hacia un sentido de lo colectivo. Las organizaciones no
han sido una excepción y los cambios han influido en nuevos modos de gestión
requiriendo cada vez más del trabajo en equipo donde la homogeneidad ha dejado
de ser un valor predominante. Esa
variabilidad se refleja en mayor o menor medida, según los países, en un
incremento de la complejidad política y económica, así como en la coexistencia
de realidades sociales y culturales diversas, producto de interacciones cada
vez más crecientes en los lugares de trabajo. Esta diversidad viene de la mano
de determinados fenómenos sociales que acarrean consecuencias inimaginables,
como así también cambios progresivos que tienen un impacto determinante en la manera en que se conciben nuestras
sociedades y, en particular, en los sistemas productivos y laborales del mundo
(Thomas, 2008; Castillo Charfolet y Suso Araico, 2012).
En definitiva,
nuestras sociedades se mueven en un contexto socioeconómico plural, heterogéneo,
voluble y diversificado que requiere de nuevas formas de encarar los problemas
y de gestionar las tendencias tanto por parte de los actores públicos como de
los operadores privados.
El mundo actual
está cada vez más globalizado y en los últimos años se han visibilizado
demandas sociales provenientes de grupos que históricamente han estado en un
segundo plano, sufriendo incluso discriminación. Esto ha hecho patente la
existencia de ciertos grupos de personas “diversas” con necesidades específicas
de acuerdo con cada una de sus particulares realidades (Gatica Herrera y Ruz
Lillo, 2014).
En lo que se
denomina mundo occidental, la visión
de una sociedad patriarcal ha ido perdiendo vigencia hacia una mayor
horizontalidad en presencia de una mayor nivel de fragmentación social por
sobre las jerarquías. Uno de los factores ha sido atribuido al incremento de
las demandas mencionadas como consecuencia de la diversidad; fenómeno que
supone el gran cambio social del siglo XXI. En este ámbito, la diversidad es entendida como la suma total del potencial que se
encuentra en todo grupo de personas a causa de la singularidad de cada una de
ellas; lo que supone un reconocimiento y apreciación de las diferencias. Ello resulta factible por la
creación de ciertos valores compartidos basados en la apreciación de la
diferencia y el fomento de la tolerancia colectiva. En este sentido, la RS se
erige como herramienta fundamental al servicio de la gestión de la diversidad
(Vinsennau y Simonetta, 2016, CEOE CEPYME CANTABRIA, 2011).
La diversidad
supone, también, una colección de muchas diferencias y similitudes individuales
que existen entre personas. Así pues, si bien es cierto que cada persona es
única, también quedan incluidas bajo el paraguas de la diversidad las características compartidas.
Ahora bien, es
importante tener muy claro que se trata de establecer unos mínimos y de asentar unas bases para que
todas las personas tengan las mismas oportunidades, lo cual no significa
que todos seamos iguales. Este hecho iría
contra la naturaleza de la diversidad, ya que anula las diferencias y empobrece la riqueza que la
diversidad aporta; hecho que lograría que la nómina de personal sí se diversifique pero no la carga
de trabajo como sería de esperar (Ingold, 1994; Kreitner y Kinicki, 2001;
Thomas y Ely, 1996)
De manera que la diversidad vendría a
representar una nueva realidad que se evidencia en una sociedad cuya
cimentación ha ido progresando de un modo más abierto que en el pasado, a la
vez que ha ido apoyando su discurso en nuevos valores que alientan la
posibilidad de que la propia diversidad pueda ser considerada en la gestión
organizacional (Bueno Campos, 2005).
En ese contexto, la noción de
diversidad ha sido examinada a partir de distintos enfoques y perspectivas que
van desde la integración de complejos constructos, cuya epistemología se apoya
en distintas disciplinas, hasta considerar simples variables que refieren a la
singularidad de casos específicos. Perspectivas que complican y sitúan su
conceptualización en una dimensión de ambigua valoración (Carmichael y
Rijamampianina, 2005).
No obstante, la diversidad en general
refiere a disposiciones cuyo propósito es generar espacios de inclusión de
personas que, de una u otra manera, son consideradas diferentes a los miembros
tenidos en cuenta como clásicos-tradicionales
en la organización. En este sentido, el propósito de la diversidad es
considerar una cultura inclusiva que valore y ponga en práctica el talento de
la nómina de personal. (Herring, 2009).
La inclusión encuentra su espacio
cuando la diversidad se pone en marcha. La inclusión se entiende desde la
impulsión de la participación cuando la diversidad se integra al giro de la
complejidad organizacional. En este escenario, la diversidad se enfoca más en
las diferencias de los grupos y de los quehaceres de la organización (Robertson,
2006 y Stevens y otros, 2008).
Otro concepto que no podemos dejar de
tener en cuenta, que está íntimamente relacionado con la diversidad es el de
igualdad. En consideración de Mc Dougall (1998) igualdad y diversidad forman
parte de un mismo trayecto donde se puede observar como aquella va progresando
en la organización cuando la diversidad forma parte de la gestión. En estas
condiciones, la inclusión hace referencia a las percepciones y necesidades
individuales y también a cómo las personas se sienten justamente tratadas y
valoradas en una organización (Elegido Fluiters y Saiz Álvarez, 2015).
En general,
la teoría reconoce que la diversidad puede remitir a diferentes anclajes. Uno
de ellos refiere a las distintas habilidades, conocimientos y perspectivas que
puede ofrecer, si es puesta en consideración de la organización. Un segundo
refiere a las perspectivas que ofrecen las conexiones externas con otras
experiencias; lo que supone reconocer que las actividades externas de las
personas y los grupos que pertenecen a la organización cobran importancia para
explicar y entender las consecuencias de la diversidad. Un tercero alerta que
la diversidad puede ser una fuente de conflictos toda vez que las diferencias
pueden derivar en estilos y modos diferentes de comunicación en la organización.
Un cuarto sostiene que una parte de la auto referencia que tienen los seres
humanos proviene de su condición de ser gregario, razón por la que al
entenderse y explicarse a sí mismo se identifica con los valores que sustenta
la cultura a la que pertenece.
En este contexto de pluralismo de
ideas, Harrison y Klein (2007) entienden que en la conceptualización de la
diversidad y la consideración de los temas con los que se la asocia, predomina
-como se puede observar- una suerte de ambigüedad que, por sus diferencias y
consecuencias, creen debe ser clarificada a través de considerar tres
cuestiones por separado antes de su integración, a saber:
Separación: supone la existencia de
diferencias entre los miembros de una organización por cuestiones de valores,
creencias o actitudes. Situación que genera tensiones, puesto que la separación
refleja el punto de vista o postura desde donde se observa el mundo, lo que
implica hacerlo a partir de prejuicios y valores arraigados en la mente del
observador.
Variedad: caracterización que se debe
a diferencias por razones de clase, fuentes de conocimiento y/o experiencias
entre los miembros de la organización. Supone la generación de opciones y,
sobre todo de aportes creativos, reflejando lo que cada miembro sabe que es
único de otros miembros de la organización para poder ser aprovechado.
Disparidad: refiere a una posible
desigual distribución de los recursos entre los miembros de la organización;
situación que genera inequidades y resquemores ya que supone la distribución de
la cantidad de uno o varios recursos socialmente valorados que se asignan
discriminatoriamente a algunos integrantes de la organización en detrimento de
otros.
Otra visión similar y en el mismo
sentido tienen Elegido Fluiters y Saiz Álvarez (2015) citando el informe Diversity:
stacking up the evidence: a review of knowledge, del Chartered Institute of
Personnel and Development en donde se identifican y pueden ser observados,
según entienden, tres tipos diferentes de diversidad:
Una diversidad social, que refiere a
la diferencia en características demográficas, como la raza, el género o la
edad.
Una diversidad en información, que
refiere a variedad en antecedentes como el conocimiento, la experiencia, la
educación, la antigüedad y antecedentes funcionales en la empresa.
Una apreciación de la diversidad, que
incluye diferencias en personalidad y actitudes.
En otro orden de planteos, algo que no
hemos considerado hasta el momento, sin que ello implique restarle importancia,
resulta ser el concepto de gestión de la diversidad; ya que si bien no forma
parte del propósito del presente trabajo no podemos dejar de mencionarla.
En efecto, si bien la diversidad puede
convertirse en elemento clave para la organización, en sí misma no es garante
de mejores resultados. Más aún puede derivar en una fuerte amenaza en tanto no
se reconozca ni se tenga la capacidad de gestionarla efectivamente. Del mismo
modo, la diversidad por sí sola no promueve el compromiso de sus miembros ni
mejora el sentido de su satisfacción en el trabajo (Cox, 1994; Jackson y
Schuler, 1995).
La gestión de la diversidad supone
fundamentalmente integrar las ideas y la práctica de la diversidad en la
gestión cotidiana de la organización, así como en sus procesos de aprendizaje.
Como se puede observar en el Cuadro 1,
las organizaciones pueden gestionar la diversidad reconociéndola y haciéndola
formar parte de su gestión o bien pueden considerarla como un impedimento que
hay que superar para evitar sus consecuencias negativas (Richard y Johnson,
2001)
|
|
Orientación
a la diversidad |
Modelo
de identidad ciego |
|
Cultura
organizativa |
La
diversidad es vista como un objetivo. La organización valora la diversidad. |
La
diversidad es un problema que debe ser superado (moral, político, legal y de
mercado de trabajo). |
|
Proceso
de aculturización |
Pluralismo:
aceptación e inclusión de todas las culturas. |
Asimilación:
se adoptan las normas de la mayoría. |
|
Políticas
de RRHH |
Las
políticas de diversidad se consideran holísticamente. Las políticas de
recursos humanos tienen en cuenta los efectos sobre la diversidad y el
rendimiento. |
Las
políticas de recursos humanos se consideran de forma individual y secuencial.
La formulación de las políticas de recursos humanos no considera las implicaciones
sobre la diversidad. |
|
Empleados |
La
diversidad es entendida como un objetivo. Los empleados son evaluados en
función de los objetivos de diversidad. |
La
diversidad no se discute. Los trabajadores son evaluados por su mérito
individual. |
|
Resultados |
Organización
más diversa. La diversidad en la organización mejora los resultados. |
Organización
menos diversa. La diversidad perjudica los resultados. |
Cuadro 1: Fuente: Richard,
O.C. y Johnson, N.B., (2001)
Finalmente, como sostiene Gairín
Sallán (1998): “Pensar y debatir sobre la
diversidad es hacerlo sobre la naturaleza y las características de la realidad
que nos envuelve”. No tener en cuenta las diferencias sería como impugnar
la existencia propia y la existencia de los demás, puesto que se trata de una
noción configurada como una identidad propia e irrepetible a la vez que está
determinada histórica y colectivamente a partir de la experiencia e
interrelación de elementos genéticos, ambientales y culturales. De modo que la
diversidad se encuentra, inevitablemente, asociada a la identidad de cada
persona.
Algunas consecuencias observacionales sobre la
noción de diversidad
En una serie de
estudios correlativos llevados a cabo en distintas regiones de España, y en su
comparación con otros países europeos, la gestión de la diversidad, en el
espacio de la RS, se sitúa como la tercera opción más valorada, por detrás de
la ética y la transparencia empresarial. Esta idea se ve confirmada por los
resultados del 5º estudio “El Ciudadano y la RSE” llevado a cabo durante el año
2015 por la Fundación Adecco” (Área de Diversidad Red Acoge, 2015). Un punto de
partida interesante para promover el mismo estudio en el marco de la cultura
local.
De modo que la
diversidad puede ser interpretada como una ampliación de reconocimiento de las
características comunes, pero diferentes, de aquellos que piensan y actúan de
modo distinto a la corriente dominante. Consecuentemente, pensamos que la
diversidad no se agota en la “Administración de los Recursos Humanos”, sino que
se proyecta más allá de la misma. En ese contexto vamos a considerar a la
diversidad como una variante cultural que le debería permitir a la organización
hacer crecer y desarrollar su dimensión social, sin segundas intenciones. Sin
embargo, no es de extrañar que el propósito, que mayoritariamente se le
atribuye, sea restringido a los “recursos humanos” y resulte ser, sin sorpresa,
de carácter funcionalista (Vinsennau y Simonetta, 2016) [2]
Por caso, Fraser
(1997) y García Morato (2012) entienden que considerar la diversidad como parte
de la gestión organizacional podría devenir en fortalecimiento de la cultura de la organización; mejorar de
su reputación, contribuir a la atracción y retención del talento; incrementar la motivación, el compromiso y, por
tanto, la eficiencia de la nómina de personal; y aumentar la innovación y creatividad en toda la
organización, entre los beneficios más buscados.
En términos de
Thomas (1990), el objetivo de considerar a la diversidad no es otro que el de
desarrollar capacidades para aceptar, incorporar y potenciar los talentos
humanos a efectos de desarrollar ventajas competitivas en términos de reducción
de costos, atracción de talentos, efecto positivo en la creatividad,
estrategias para resolver problemas, y flexibilidad de los sistemas frente a
los cambios.
Por su parte,
García Lombardía (2015), entiende que tener en cuenta la noción de diversidad
provee numerosas visiones y habilidades, experiencias y talento a aprovechar.
Diferencias que lejos de ser un obstáculo para el desarrollo de las
organizaciones, ofrecen grandes beneficios y oportunidades. Entiende que
encuentran en ella rendimientos positivos en cuestiones tales como la
creatividad, la productividad, la mejora de la imagen, de la reputación
corporativa y del clima laboral en las organizaciones.
En la misma
línea, Basset-Jones (2005) sugiere que si bien la empresas al abrazar la
diversidad pueden correr el riesgo de provocar conflictos en el lugar de
trabajo, si deciden evitarla correrían el riesgo de perder competitividad. Las
ventajas y desventajas asociadas con la diversidad de la fuerza laboral ponen a
las organizaciones en una posición de manejar una situación paradójica. No obstante, sostiene que la diversidad es
una fuente reconocible de creatividad e innovación que puede proporcionar una
base para la ventaja competitiva de la organización.
En orden a los
distintos niveles culturales, Karahanna y otros (2005) sugieren que los
comportamientos en el lugar de trabajo como función de entender simultáneamente
espacios de orden supranacional (religión, étnico, religioso, lingüístico); de
orden nacional profesional y organizativo hasta de orden grupal, mejora la
posibilidad de considerar la diversidad como factor estratégico.
Desde la
perspectiva de las decisiones y de los conflictos, Álvarez y Jackson (1992) y
Cox (1994), sostienen que la intervención de distintas perspectivas que aportan
los miembros de una organización provenientes de culturas heterogéneas, resulta
muy valiosa en orden a situaciones que sobre todo pueden resultar imprevistas.
Esa heterogeneidad provee, además, distintos enfoques al momento de resolver
conflictos con destacable grado de creatividad.
Sin ánimo de
clausura y al solo efecto de circunscribir este recorrido de presumibles
consecuencias que acarrearía la atención a la diversidad, consideradas por la
breve revisión precedente, cerramos con Kreitz (2008) quien destaca que el
General Accounting Office (GAO por sus siglas en inglés, Pg. 4, 2005) ha
llevado a cabo una amplio reconocimiento de la literatura, un análisis
detallado de los escritos de cinco expertos en la materia, y 14 entrevistas
a otros expertos adicionales, sobre las
que fundamenta la identificación de ocho mejores prácticas llevadas a cabo en
materia de diversidad, a saber:
1. Un compromiso
de liderazgo superior: una visión de la diversidad demostrada y comunicada a
través de una organización por la gerencia de alto nivel.
2. La diversidad
como parte del plan estratégico de una organización: una estrategia de
diversidad que se desarrolla y se alinea con el plan estratégico de la
organización.
3. La previsión
de una diversidad relacionada con el rendimiento: la comprensión de que un
entorno de trabajo inclusivo puede producir una mayor productividad y ayudar a
mejorar el desempeño individual y organizacional.
4. Una medición
de lo previsto y actuado: un conjunto de medidas cuantitativas y cualitativas
del impacto en varios aspectos proveniente de la puesta en marcha de un
programa global de diversidad.
5.
Responsabilidad en la asignación de medios: para asegurar que los líderes sean
responsables de la diversidad vinculando su evaluación de desempeño y
compensación al progreso de iniciativas de diversidad.
6. Planificación
de la sucesión: un proceso continuo y estratégico para identificar y
desarrollar un grupo diverso de talentos para formar a los futuros líderes de
la organización.
7. Reclutamiento:
el proceso de atraer una oferta de solicitantes calificados y diversos para
incorporar a la organización.
8. Capacitación
en diversidad: esfuerzos organizativos para informar y educar a la gerencia y
al personal sobre los beneficios de la diversidad para el colectivo
organizacional
Creemos que esta
búsqueda de la eficacia y la eficiencia -con predominancia de valores
económicos propios de las escuelas funcionalistas en el marco de estructuras y
sistemas formales orientados a la búsqueda de ventajas competitivas- generan
vínculos débiles con los miembros de la organización; y que con esos objetivos,
en la creencia de atender la diversidad, terminan por languidecer su compromiso
con la misma. Por su parte, los modelos interaccionistas de administración, con
los que nos identificamos, tienen otra perspectiva. Resultan críticos de los
modelos funcionalistas y buscan la identificación de los empleados con la
organización. Reconocimiento, desarrollo profesional y crecimiento personal se
encuentran entre los valores que sostienen estos modelos. De esa forma,
promueven la trascendencia del ser humano y asumen un sólido compromiso con los
valores que sustenta la diversidad bien entendida.
En definitiva, lo
que la literatura expone mayoritariamente a manera de “ventajas” que devienen
de atender la diversidad, debe entenderse como otra variante de la teoría
utilitarista que sostiene el concepto de diversity business. Entendida y
difundida de esa manera, la diversidad resulta en un medio de conveniencia casi
exclusiva para la organización en un tono de neto corte funcionalista
La traza visible e invisible de la diversidad
En este contexto,
la literatura más destacada propone que una revisión del comportamiento social
en general y de las organizaciones en particular puede ser llevado a cabo a
partir de cuatro categorías de conductas frente a la diversidad: exclusión,
segregación, integración e inclusión (ver Figura Nº 1).
En general, se entiende por segregación al dominio que
ejercen sectores sociales fuertes y poderosos desde el punto de vista socios
económicos sobre otros en situación de mayor debilidad y/o vulnerabilidad. Ello
supone según Puyol (1986) “… la marginación que ciertos grupos hacen consciente o
inconscientemente de otros derivada de ciertos criterios económicos y/ o
culturales”.
Luego,
según Massey y Denton (1988), el grado en el cual un grupo de personas está
distribuido en algún espacio geográfico o social determina, de alguna manera,
el grado de segregación en que se encuentra. Esta categoría de análisis pone en
evidencia que ciertas personas son consideradas diferentes por algunos grupos
que se piensan superiores y que no quieren mantener contacto alguno con
aquellos a los que considera peyorativamente inferiores.
El concepto de exclusión implica diferencias que
impiden un mínimo de cohesión; razón por la cual lo único que define a un
excluido es su propia condición ya que no encuentra otra similitud con otros de
su misma situación. Son personas que se encuentran fuera del sistema sin
derechos y nulas obligaciones. Estivill (2003) define
la exclusión como “…una acumulación de procesos confluentes con sucesivas
rupturas que surgen desde el corazón de la economía, la política y sociedad, la
que gradualmente se distancia y ubica a personas, grupos, comunidades y
territorios en una posición de inferioridad en relación con los centros de
poder, recursos y de los valores predominantes”.
La integración se
da cuando las sociedades, si bien no toman distancia de ciertos grupos, les
asignan un carácter diferente al que tiene el grupo mayoritario o dominante.
Keyes (1998), entiende a la integración como “… la evaluación de la calidad de
las relaciones que se mantienen con la sociedad y con la comunidad”.
Luego, el término inclusión se encuentra asociado a las emociones
y tiene que ver con la amplitud de criterio para aceptar al otro, aceptar sus
diferencias en un generalizado clima de convivencia. Estivill (2003) entiende a
la inclusión como definición contraria a la exclusión, donde la sociedad ni se
distancia ni entrega una posición favorecida a algún grupo humano.
Figura Nº 1: diferencias entre exclusión, segregación, integración
e inclusión. Fuente: CILSA. O.N.G. por la inclusión
Dado que las
empresas reflejan la realidad social, y los grandes cambios sociales sufridos
se reflejan en el tejido organizativo de los grupos humanos que la conforman,
resulta ineludible que sus líderes cultiven y propicien el diálogo, la
colaboración y el reconocimiento de las diferencias que se dan en el género
humano hacia estadios de equidad;
categoría de análisis superadora para valorar en su justa medida la dignidad
intrínseca del factor humano.
Una
definición muy interesante de equidad es la que entrega Nancy Fraser (1997)
donde se define la equidad a partir de dos campos, la justicia distributiva y
la justicia cultural o simbólica. La primera se enfoca en la equidad
socioeconómica y a las políticas de recursos y servicios básicos, la segunda se
asocia a las políticas de reconocimiento y a medidas contra la discriminación
de ciertos sectores de la sociedad, como las mujeres, minorías sexuales entre
otros. Aunque ambas son atingentes, la equidad entendida como justicia cultural
ayudará a analizar prácticas de gestión desde un punto de vista no higiénico,
ya que muchos aspectos de la equidad distributiva están ya regulados por el
poder legislativo (Gatica Herrera y Ruz Lillo, 2014).
En este contexto de análisis, las categorías de diversidad
involucradas según García Morato (2012) pueden clasificarse en visibles,
invisibles y provenientes de la interacción entre la persona y el contexto.
La dimensión visible se enfoca en las diferencias individuales
observables de las personas como por ejemplo el género y la edad, y su atención
se orienta hacia la igualdad de oportunidades.
Una vez garantizada la igualdad de oportunidades, es posible
considerar la diversidad como una propiedad de un colectivo que mide la
heterogeneidad de sus integrantes en relación con una serie de características
personales.
Ello implica considerar la dimensión
invisible, que está conformada por una serie de características que determinan
la forma de ser de cada persona como por ejemplo su orientación sexual y
experiencia de vida. En este caso, su atención se enfoca hacia las diferencias
de opinión y de esquemas mentales que pueden presentar los miembros de la
organización.
Si las dos primeras dimensiones hacían referencia al individuo, una
tercera como la dimensión interacción persona-contexto, trasciende las
diferencias individuales y referencia cómo las personas de los distintos grupos
de identidad tienen diferentes formas de ver y entender el trabajo, punto donde
confluyen persona, sociedad y organización.
Esta forma tridimensional de observar la diversidad permite contemplar
el trabajo como punto de encuentro entre las necesidades de las empresas y las necesidades de las personas. Permite observar las
diferencias en las razones por las que cada persona trabaja, cómo trabaja, con
quién y para quién trabaja y por qué trabaja. Situación que implica hacer referencia a las diferencias en
cuanto a las necesidades de equilibrar la vida personal y profesional que
durante el siglo pasado no existían, por ser uno de los miembros de la unidad
familiar a cargo del cuidado de la misma.
A partir de este marco conceptual, el presente estudio se orientará a
explorar el grado de conocimiento y arraigo que de la diversidad -y su
importancia en las organizaciones- se tiene en algunos ámbitos empresarios que
pertenecen al entorno de la Universidad Nacional del Centro de la Provincia de
Buenos Aires (UNICEN). Ello habilitará nuevas oportunidades orientadas a otros
grupos que cuenten con distintos grados de responsabilidad y vinculaciones con otros
tipos de organizaciones a afectos de llevar a cabo nuevos estudios que amplíen
el conocimiento de las categorías de análisis referenciadas.
Metodología
Para que la noción de diversidad pueda examinarse en
profundidad a efectos de lograr hallazgos que permitan mejorar el
comportamiento organizacional deben ampliarse algunas perspectivas fuertemente
arraigadas en las metodologías que siguen apoyándose en el ideario
funcionalista de la Administración, incorporando otras más críticas y más
reflexivas de modo que permitan extender las fronteras de la investigación.
Ello supone proyectar el objeto de estudio más allá de las organizaciones
atendiendo su relación con la sociedad y las personas, y no dar por sentadas
las cosas en forma natural, creando diálogos reflexivos que permitan una
adecuada interpretación de contextos e intencionalidades (Vinsennau y
Simonetta, 2016).
El
estudio realizado comprende la posibilidad de analizar dos poblaciones con el
fin de triangular sus datos en procura de la obtención de posibles
convergencias y divergencias resultantes. Una de ellas formada por un curso de
estudiantes avanzados de grado y la otra por un curso de alumnos avanzados de
posgrado; ambos contemporáneos en tiempo y coincidentes en espacio de
relevamiento.
La
población de grado estaba compuesta por el curso final de la carrera de
Licenciatura en Administración de la FCE-UNICEN, compuesto por 34 estudiantes
cuyas edades tienen un promedio de 24 años, con una moda de 22 años y una
desviación estándar de 2 años. La población de postgrado estaba compuesta por
un curso también de la FCE-UNICEN formado por 13 personas, con una edad promedio
de 36 años, una moda de 33 años y una desviación estándar de 5 años; en
definitiva, una población menos homogénea en edad que la anterior.
El
sentido de comparar los datos de ambos casos reside en la imposibilidad de
entrevistar en profundidad a cada alumno de ambas poblaciones. Es entonces
cuando resulta conveniente comparar sus percepciones (Flick, 2004), a fin de
aplicar un marco teórico que permita el hallazgo de convergencias, y sobre todo
de divergencias en materia de diversidad.
Ambas
poblaciones participaron de una encuesta en la que fueron preguntados sobre sus
experiencias, sentimientos y actitudes ante la diversidad; los problemas que
enfrentaron, como así también las ventajas y desventajas que le otorgan a la
convivencia en diversidad. A
cada uno de los participantes le fue explicada la importancia de su rol en el
estudio. Luego, sobre cada caso se elaboró una estadística descriptiva
para proceder a comparar, posteriormente, los resultados obtenidos.
Para una mejor comprensión del marco en el que se inscribe el
estudio, se expusieron las siguientes categorías y dimensiones de análisis
general:
La categoría de
lo Visible; que será examinado a través de: Nacionalidad (Identificación con el país de origen); Género (Significación cultural en modo de construcción
social que hace referencia a un conjunto de pautas de comportamiento social.
Concepto que suele ser asociado, con grado de distinción, a la condición
biológica de sexo. De allí el género masculino y el género femenino); Edad
(Tiene que ver con el tiempo que ha vivido una persona. Suele asociarse a las
etapas de la vida dando lugar al concepto de generación); Nivel de educación (Conjunto
de habilidades o conocimientos intelectuales, culturales y morales que tiene
una persona. Suele tener origen en la educación formal e informal que se haya
recibido); Discapacidad (Esta
denominación permite reconocer la diversidad y refiere a las personas que
presenten temporal o permanentemente una limitación, pérdida o disminución de
sus facultades físicas, intelectuales o sensoriales, para realizar sus
actividades connaturales).
La categoría de lo Invisible; que será examinado a
través de: Orientación sexual (En sentido amplio la entenderemos como un proceso
de desarrollo de identidad derivado de una atracción emocional,
romántica, sexual o afectiva duradera que se da en una persona hacia personas
del mismo sexo y/o del sexo opuesto); Religión (Implica un vínculo entre el
hombre y Dios en el marco de una serie de creencias que rigen su comportamiento
y prácticas tanto en su vida privada como pública); Experiencia de vida (Entendida como vivencia en primera persona
que se proyecta en perspectivas y percepciones de las que se obtiene
aprendizaje y que normalmente no se encuentran explícitas formalmente); Ideología (Comprendida
como un conjunto de representaciones mentales fundamentales apoyadas en valores
y preceptos acerca de algo, que
caracteriza el pensamiento de una persona, de un colectivo de personas o de una
época); Estatus socioeconómico (Las diferencias originadas en la preparación
laboral de las personas, su posición económica y social –individual y familiar-
basadas en su educación, ingresos, empleo y actividades con relación a otras
personas origina lo que se conoce como el estatus socioeconómico de cada una de
ellas en sociedad. Situación que suele originar diferentes actitudes y
perspectivas de vida).
Resultados:
exposición y análisis
En primer
lugar, se expondrán algunos resultados convergentes y divergentes que tienen
que ver con las categorías de diversidad evaluadas.
Ambos
casos evaluados presentan alto contacto con la diversidad en todas las
categorías analizadas. En otras palabras, las poblaciones estudiadas convergen
en haber tenido contacto en ámbitos laborales y/o de estudio en siete
categorías de diversidad: Género, Edad, Nivel de educación, Religión,
Experiencia de vida, Ideología y Estatus Socioeconómico.
También
convergen en las una categoría con las cual no han convivido, o lo han hecho en
mucha menor medida: Capacidades distintas.
Finalmente
se presentan divergencias en las categorías Nacionalidad y Orientación Sexual,
ya que el curso de grado ha tenido, en proporción, menor cantidad de alumnos en
contacto con dicha diversidad; mientras que ha sido más habitual para los
alumnos del curso de posgrado haber convivido con las mencionadas categorías
(ver Tabla 1).
Por otra parte,
se indagó acerca de la presencia de dificultades que los encuestados pudieran
identificar como derivadas de la diversidad de los ambientes laborales y/o
estudiantiles. Los resultados se muestran en la Tabla 2, donde prevalecen
criterios convergentes con algunas excepciones.
Entre los
alumnos de posgrado se identifica la Edad, El nivel educativo y la Ideología
como fuentes más predominantes de dificultades. También converge el criterio de
la categoría Edad como fuente de diversidad que más se presenta de forma
habitual en ambos casos.
En cuanto
a las divergencias, el Género y la Experiencia de vida son fuentes de
dificultades más habituales en el curso de grado que en el curso de posgrado.
Como es
evidente, la categoría capacidades distintas cosecha alta cantidad de respuestas
Ns/Nc, debido a que los cursos han mostrado bajo grado de convivencia con
personas de capacidades distintas en ámbitos estudiantiles / laborales.
En la
tabla 3, se compilan los datos de la evaluación que las personas realizan
acerca de la experiencia de haber convivido con la diversidad en las distintas
categorías. Los alumnos de posgrado presentan en general una evaluación más
precisa, mientras que los alumnos de grado presentan más cantidad de respuestas
del tipo “Ns/Nc”. Cabe recordar que en la categoría Capacidades Diferentes es
normal que esto suceda porque los dos cursos encuestados carecen de experiencia
con la diversidad en la mayoría de sus integrantes.
Más allá
de ese dato, puede observarse que existe una convergencia general en ambos
casos al considerar la mayoría de las categorías de la diversidad como
enriquecedoras. En cambio, la divergencia viene dada por las valoraciones
negativas de los alumnos de grado. Entre ellas se destacan el Nivel de
educación (en seis oportunidades) y a la Ideología (en nueve oportunidades),
que son valoradas en esa ocasión como inconducentes.
Una
convergencia notoria es la de la Orientación Sexual. Sin duda una categoría que
es difícil de evaluar para los participantes, ya que en ambos casos crece el
número de respuestas Ns/Nc.
Entre las categorías de diversidad que más enriquecimiento
aportan, para ambos grupos, pueden mencionarse Nacionalidad, Género, Edad,
Experiencia de vida y Estatus Socio-Económico.
Tabla 3:
Resultados de convivir en la diversidad. Fuente: elaboración propia.
En
estudios previos los autores advirtieron dos formas de concebir la
Responsabilidad Social. Una de ellas es la visión funcionalista, variante más
extendida que asimila los temas de impacto social como la diversidad y los
incorpora a la estrategia de la organización, siempre que aporten una mejora en
los resultados económicos. A dicha variante se suma la posibilidad de descartar
temas, como el de la propia la diversidad, cuando importen una sospecha de
posible merma económica. Dentro del funcionalismo, entonces, incorporamos la
variante del modelo de identidad ciego. Ambos puntos de vista son contrapuestos
a la visión constructivista de la Administración que propone a la
responsabilidad como una emergente de las demandas sociales, políticas,
históricas y culturales de un contexto determinado. En este caso, se representa
como “reclutar diversidad”, y no como medio, sino como fin en sí mismo.
En la
tabla 4 vemos las respuestas de los alumnos de grado y posgrado que contestan
acerca de la contratación o no de personas representantes de la diversidad en
las organizaciones que, hipotéticamente, ellos tuvieran que gestionar,
asesorar, o dirigir.
En los
resultados, la postura de defensa de la diversidad -por la diversidad misma- se
impone como criterio para la gran mayoría de las variables. Entre ellas,
Nacionalidad, Género, Edad, Orientación sexual, Religión, Experiencia de vida,
Ideología, y Estatus Socioeconómico. El criterio es convergente tanto en
alumnos de grado como de posgrado.
Sin embargo,
este criterio pro-diversidad es más fuerte para las categorías Nacionalidad,
Género, Orientación sexual, Religión y Estatus Socioeconómico si se trata de
alumnos de posgrado. En cambio, es más fuerte en Género, Orientación Sexual y
Experiencia de Vida para los alumnos de grado. Al mismo tiempo, para estos
últimos, la prevalencia de la diversidad ideológica es débil.
Tabla 4: ¿Funcionalismo / Modelo de identidad ciego o Diversidad?
Fuente: Elaboración propia.
La
convergencia de grado y posgrado abarca también aquellas categorías sobre las
que, de uno u otro modo, se asume un criterio funcionalista. En efecto,
Capacidades distintas y Nivel de educación (sobre todo esta última) son dos
categorías donde crece fuertemente el sentido funcional de reclutar personas de
manera uniforme; o también diversas, pero siempre que aporten mejores
resultados económicos producto de esa diversidad.
Si
volvemos sobre las tablas anteriores, es curioso observar que el Nivel
educativo había sido caracterizado como enriquecedor; sobre todo por los
alumnos de posgrado, quienes ahora parecen mostrar cautela a la hora de
reclutar diversidad en el marco de dicha categoría. Luego, en cuanto a
Capacidades distintas existe un considerable peso del criterio funcional aun
cuando la mayoría de los encuestados no tuvo contacto con dicha categoría de
diversidad, tanto de parte de los alumnos de grado como de posgrado.
Conclusiones
Se han
evaluado y comparado dos casos, que han sido triangulados con un mismo marco
teórico sobre la noción de Diversidad en las Organizaciones. Uno de los casos,
está formado por una población de estudiantes avanzados de grado, con personas
más jóvenes en promedio y una menor desviación respecto de la media. En su
mayoría son alumnos que poseen relativa experiencia laboral en puestos no
directivos. Su formación responde a las ciencias económicas en una carrera de
gestión. El otro caso está formado por una población de estudiantes de posgrado
cuyo promedio de edad resulta ser unos 10 años mayor con un desvío más grande
respecto de la media. Todos se encuentran trabajando; y la mayoría de ellos lo
hace en puestos de línea media o directivos. Otros dirigen sus propios
emprendimientos. Las formaciones profesionales son diversas, pasando por
abogados, ingenieros, contadores, entre las más frecuentes.
A continuación,
se reúnen percepciones similares de ambos grupos sobre la noción de Diversidad
en las Organizaciones en un conjunto de proposiciones, a saber:
P1: Un
punto de convergencia importante es que tanto alumnos de grado como de posgrado
han tenido experiencia con la diversidad en siete categorías: Género, Edad,
Nivel de Educación, Religión, Experiencia de Vida, Ideología y Estatus
Socioeconómico.
P2: La
diversidad por capacidades distintas es una categoría de baja convivencia con
las poblaciones que han sido estudiadas en los casos seleccionados.
P3: La
Edad es una categoría de diversidad que origina dificultades tanto en la
opinión de estudiantes de grado como de posgrado.
P4:
Nacionalidad, Género, Edad, Experiencia de Vida y Estatus Socio Económico son
categorías de diversidad evaluados como factores enriquecedores por la mayoría
de los alumnos tanto de grado como de posgrado. La Orientación Sexual es la
categoría de diversidad que más difícil resulta evaluar; la mayoría de los
participantes que forman parte de ambas poblaciones tiene experiencia en
convivir con ella, pero a la hora de evaluar su resultado predominan los Ns/Nc.
P5: En
general, a efectos de reclutar personal, tanto los alumnos de grado como de posgrado
convergen en considerar la diversidad en sus ambientes laborales, sin otra
condición que la misma diversidad. Del mismo modo, ambos muestran criterios
funcionales para las categorías de Nivel Educativo y Capacidades Distintas; no
reclutarían representantes de esta categoría de diversidad si no conviniera en
términos económicos o directamente no lo harían.
P6: Los
alumnos de grado y posgrado presentan un criterio similar al evaluar las fortalezas
del género masculino. Predominan las respuestas que indican que la idea de Racionalidad
distingue a dicho género.
P7: En
cuanto al género femenino, ambas poblaciones divergen en la opinión. Para los
estudiantes de grado, el género femenino aporta, principalmente, Cumplimiento y
Orden. En cambio, para los estudiantes de posgrado, el aporte se concentra en
la noción de Sensibilidad.
P8: Los
alumnos de grado poseen menor nivel de experiencia con las categorías de
diversidad de Nacionalidad y Orientación Sexual respecto de los alumnos de
posgrado.
P9: Los
alumnos de posgrado pueden caracterizar mejor la experiencia con la diversidad,
y poseen proporcionalmente menor cantidad de respuestas Ns/Nc. En 5 de las
categorías de diversidad, los alumnos de grado responden Ns/Nc en un 30% o más
de los encuestados.
P10: El
criterio de reclutamiento de personas diversas tiene una leve divergencia en la
importancia de las categorías. Mientras alumnos de grado incluyen Experiencia
de Vida, los alumnos de posgrado incluyen en mayor medida Religión y Estatus
Socioeconómico. (Aunque ambos coinciden en Nacionalidad y Orientación sexual).
P11: Tanto
alumnos de grado como de posgrado divergen en cuanto a la dificultad originada
por la categoría Género. Mientras es un factor importante de dificultad para
los estudiantes de grado, no lo es tanto para estudiantes de posgrado.
El fin de
este trabajo no es afirmar verdades generales sino el de estudiar casos y
compararlos bajo la premisa de inferir ideas y relaciones que, posteriormente,
otros estudios podrían comprobar en otras poblaciones o casos mediante técnicas
cuantitativas y similares selecciones de muestras a tal efecto. Pero más allá
de eso es evidente que existen, en poblaciones no tan distintas, formas
diferentes de convivir, relacionarse y aprovechar la diversidad en sus
distintas categorías. Las poblaciones estudiadas alientan a inferir una
proposición general y final que podría ser el puntapié para nuevos estudios.
Dado que disímiles concepciones, tratamientos, manejos y evaluaciones evidenciadas
en las divergencias podrían relacionarse con aquellas diferencias señaladas
entre el curso de grado y el de posgrado, podría concluirse que:
PG (12):
Las diferencias de edad, la cantidad de experiencia laboral, la línea o rango
del puesto ocupado y la formación profesional de base, son factores que se
relacionan con los criterios divergentes que distintos grupos poseen sobre
ciertas categorías de la idea de diversidad, sobre como la valoran y sobre el
criterio funcional o crítico con el cuál incorporarían dicha diversidad -por
categorías- a las prácticas organizacionales. Aun así, perteneciendo los grupos
a culturas y ámbitos similares, también podrían converger en gran cantidad de
criterios respecto de la noción de diversidad.
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27 de mayo.
[1] La Carta de Naciones Unidas (1945) y la Declaración de
Derechos Humanos (1948) desarrollan la idea fundamental de la igualdad ante la
ley, así como de la protección ante cualquier discriminación. El bloque
legislativo de los Pactos Internacionales de Derechos Civiles, Políticos, Sociales,
Económicos y Culturales se desarrollan en diferentes normas de ámbito
internacional en las que se rechaza cualquier distinción, exclusión o
preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social. En el ámbito laboral, la Organización
Internacional del Trabajo elabora normas internacionales que son instrumentos
jurídicos preparados para establecer unos principios y unos derechos básicos en
el trabajo Red ACOGE (2011).
Además, el
tema se enmarca, particularmente, en tres de los objetivos de sustentabilidad
de la agenda 2030:
Objetivo
5: Lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y las niñas
(Achieve gender equality and empower all women and girls): Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres
y las niñas en todo el mundo
Objetivo
8: Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el
empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos (Promote sustained,
inclusive and sustainable economic growth, full and productive employment and
decent work for all): De aquí a 2030,
lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres
y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como
la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Adoptar medidas
inmediatas y eficaces para erradicar el trabajo forzoso, poner fin a las formas
contemporáneas de esclavitud y la trata de personas y asegurar la prohibición y
eliminación de las peores formas de trabajo infantil, incluidos el
reclutamiento y la utilización de niños soldados, y, de aquí a 2025, poner fin
al trabajo infantil en todas sus formas. Proteger los derechos laborales y
promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los
trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres
migrantes y las personas con empleos precarios. De aquí a 2020, reducir
considerablemente la proporción de jóvenes que no están empleados y no cursan
estudios ni reciben capacitación
Objetivo
10: Reducir la desigualdad en los países y entre ellos (Reduce inequality
within and among countries): De aquí a
2030, lograr progresivamente y mantener el crecimiento de los ingresos del 40%
más pobre de la población a una tasa superior a la media nacional. De aquí a
2030, potenciar y promover la inclusión social, económica y política de todas
las personas, independientemente de su edad, sexo, discapacidad, raza, etnia,
origen, religión o situación económica u otra condición. Garantizar la igualdad
de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados, incluso eliminando las
leyes, políticas y prácticas discriminatorias y promoviendo legislaciones,
políticas y medidas adecuadas a ese respecto. Adoptar políticas, especialmente fiscales,
salariales y de protección social, y lograr progresivamente una mayor igualdad.
[2] Por caso se recurre a tres citas donde puede
observarse que siempre existe una intencionalidad tendiente a lograr algún
grado de beneficio organizacional tras su implementación:
Citado en COMPROMISO RSE (2011): Tres razones básicas para implementar la gestión de la diversidad: “Ante
un mercado diverso como el actual, es necesario apostar por fomentar equipos
humanos donde la diversidad sea la protagonista, ya que, de esa forma, además
de ayudar a la integración, los resultados de las organizaciones se benefician
enormemente” (el énfasis es nuestro)
Citado en Observatorio Español del Racismo y la
Xenofobia (2011): Guía para la gestión de
la diversidad en entornos profesionales: “La gestión de la diversidad en
las organizaciones es una cuestión clave. Numerosos estudios e investigaciones
constatan, con datos, los beneficios de llevar a cabo políticas de gestión de
la diversidad”. Y señala cinco ventajas significativas al respecto:
Fortalecimiento de valores culturales dentro de la organización; Mejora de la reputación de la compañía; Ayuda a atraer y
conservar personas con mucho talento; Incremento de la motivación y la
eficiencia de la plantilla: Aumento de la innovación y creatividad entre
los empleados (el énfasis es nuestro)
Citado en Área de Diversidad
Red Acoge (2015): La importancia de la
RSC y la Gestión de la Diversidad en el consumo: “A la vista de estos
resultados, podemos concluir que la RSC y la gestión de la diversidad son
rentables para la empresa, ya que mejoran la imagen corporativa y suponen un
aumento en el consumo de sus productos” (el énfasis es nuestro).