REVISTA DE ADENAG
ISSN 1853-7367
Ejemplar N° 9
– 2019
FACTORES DE MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS MILLENNIALS
MILLENNIALS EMPLOYMENT MOTIVATION FACTORS
Guido Curletto guidocurletto@gmail.com
Martín Uicich muicich@gmail.com
Facultad de Ciencias Económicas. Universidad Nacional de Río
Cuarto
La gestión de recursos
humanos en las organizaciones actualmente enfrenta múltiples desafíos, siendo
uno de los principales la retención de talentos, en particular el caso de los
jóvenes de la generación “Y” con características distintivas respecto a generaciones
anteriores; siendo necesario conocer y
entender cuáles son sus intereses, motivaciones y valores a los fines de la gestión.
El objetivo del trabajo consiste en indagar acerca de los factores
motivacionales laborales de los millennials. Se realizó una investigación de
carácter exploratorio con técnicas cualitativas estudiando 87 casos de
trabajadores millennials en organizaciones de la ciudad de Río Cuarto
pertenecientes a los sectores: comercial, educativo, salud y de servicio
social. Los resultados indican que, si está asegurada la sustentabilidad
económica y las condiciones de trabajo, las principales motivaciones laborales
de estos jóvenes pasan por: a) La tarea que realizan; b) El reconocimiento
económico y simbólico de sus esfuerzos; c) Trabajar por objetivos; d) El
crecimiento personal.
Human resource management in organizations
currently faces multiple challenges, one of the main ones being the retention
of talents, in particular the case of young people from generation “Y” with
distinctive characteristics compared to previous generations; being necessary
to know and understand what their interests, motivations and values are for the
purposes of management. The objective of the work is to inquire about the
motivational factors at work of millennials. Exploratory research was carried
out with qualitative techniques studying 87 cases of millennial workers in
organizations in the city of Río Cuarto belonging to the sectors: commercial,
educational, health and social service. The results indicate that, if economic
sustainability and working conditions are assured, the main work motivations of
these young people are a) The task they perform; b) The economic and symbolic
recognition of their efforts; c) Work for objectives; d) Personal growth.
Palabras claves: Generación Y. Motivación Laboral. Factores
Motivacionales.
Keywords: Generation Y. Work Motivation. Motivational Factors.
Introducción
Actualmente, las
empresas se enfrentan con la necesidad de gestionar sus recursos humanos en
tiempos donde factores generacionales, de ciclo de vida, socioculturales,
económicos y hasta geográficos tienen impacto en el trabajo, rompiendo el
vínculo laboral de por vida.
Efectivamente, la gestión del talento en las organizaciones se enfrenta a
múltiples desafíos, siendo uno de los principales la retención de talentos.
Esta dificultad se hace más evidente en el caso de los jóvenes millennials por
ser una generación disruptiva y cualitativamente diferente a las anteriores. En
estas circunstancias es de importancia conocer cuáles son los factores que
inciden en la motivación de los jóvenes al momento de elegir un trabajo y a la
vez en su permanencia y eventual abandono.
Los millennials
Como ocurre en casi
todos los procesos sociales, no hay un límite perfectamente definido que marque
la separación entre una generación y otra. Sin embargo, hay consenso de que la
denominada generación Y o generación del milenio (millennials),
está integrada por aquellas personas nacidas en el período 1980-2000.
Estas personas que hoy
tienen entre 18 y 38 años, también son conocidas como Generación Google,
Generación Net, o Generación Einstein y, son hijos de la generación Baby
Boomers, con la cual mantienen grandes diferencias en términos de gustos,
preferencias, valores y expectativas (Bongiovanni y Soler, 2016).
Asimismo, el período
que se le atribuye a la generación Y coincide con el gran desarrollo de las TIC
(tecnologías de información y comunicación) de las últimas décadas, por lo que
también se los denomina nativos digitales.
“Lo que realmente los
define es que son nacidos en una era en la que el mundo es dominado por el
cambio constante. Hijos de una época donde Internet y sus dispositivos asociados
son auge. Se trata de jóvenes gobernados por la actualización permanente, la
inmediatez y un borramiento de límites espaciales y temporales. Para ellos nada
es imposible, todo es ahora y no hay cosa que dure toda la vida” (Mascó, 2012).
Su crecimiento y educación han
tenido lugar en un entorno globalizado y telemático, por lo cual presentan un
salto cualitativo respecto a generaciones anteriores: ya no son espectadores
pasivos, sino usuarios activos de las TIC (Ferreiro, citado por Cebey-Ferrari,
2012).
La generación Y tiene algunas características propias,
que son enumeradas por Mariana Nieto (2011), a saber:
· Desinstitucionalización: No creen en las instituciones, más
bien valoran a las personas individualmente.
· Apertura:
Valoran la diversidad en
todas sus formas (política, racial, religiosa, sexual, etaria, familiar, etc.)
y poseen una arraigada conciencia de la responsabilidad social, el cuidado del
ambiente y de la justicia.
· Innovación: Tienen un mayor desarrollo del lado
derecho del cerebro lo que los orienta a ser más creativos, emprendedores y
emocionales. Disfrutan de lo nuevo y el sentimiento de libertad.
· Informatización:
Poseen un fuerte dominio de las tecnologías
de información y del uso de redes sociales, telefonía móvil, etc. que les
facilita la socialización.
· Autoestima
y poder: Tienen
una alta autoestima y confianza en sí mismos, con tendencias al hedonismo. Se
sienten poderosos por el manejo de la información. Son personas de acción que
necesitan ser protagonistas.
· Compromiso: La responsabilidad y el
involucramiento aparecen sólo si perciben que su aporte vale, en tal caso están
dispuestos al aprendizaje práctico y rápido.
· Socialización,
trabajo en equipo y comparabilidad: Tienen conciencia del trabajo en equipo y no se
inhiben ante las estructuras jerárquicas. Se sienten partes activas de un
equipo. Comparan su rendimiento con sus pares, para explotar al máximo su
talento.
· Cortoplacismo
y Valoración del tiempo:
Viven el presente con intensidad sin preocuparse tanto por el futuro, han
crecido en un mundo de cambios acelerados. Valoran y buscan optimizar el tiempo
a efectos de hacer lo que les gusta, esta generación pretende un balance entre
el trabajo y la vida privada (trabajar y disfrutar) entendiendo al trabajo como
un medio para lograr bienestar y no como un fin en sí mismo. Son pragmáticos y
ayudados por el dominio de la tecnología pueden atender en simultáneo asuntos
laborales y personales.
Cabe acotar también, que, si bien
muchas veces los jóvenes millennials son objeto de crítica, según Jaffe (Citado
por Curletto G. 2016) también tienen mucho para aportar; pues poseen cualidades
adaptativas por demás útiles en este tiempo, ya que logran estar en contacto
con los demás prácticamente con independencia de tiempo y lugar. Poseen una
visión naturalmente global, de allí que sus posibilidades no reconocen
fronteras ni distancias como obstáculos o impedimento.
Los
millennials y el trabajo
Las características de
los jóvenes millennials mencionadas en el apartado anterior inciden
notoriamente en las organizaciones.
González (2011),
coincide en que estos jóvenes están más preparados que generaciones anteriores,
tienen más nivel de estudio, pasan solos más tiempo, hacen más viajes, están
más enfocados a los resultados que a los procesos, generan expectativas
laborales diferentes a las lógicas organizacionales instituidas. A ésta
generación no le asusta la rotación en el mercado laboral, las promociones le
interesan si implican un reconocimiento a su capacidad y le permite poner en
marcha sus iniciativas.
Mariela
Golik (2013) resume las características laborales de éstos jóvenes indicando
que los mismos valoran un trabajo que les sea significativo, que les de
autonomía y flexibilidad, para trabajar a su manera y ritmo, sin resignar sus
expectativas de equilibrar la esfera laboral con la familia.
Elena Scherb
(citada por Sánchez Gonzalo, 2011), directora de la Licenciatura en Psicología
de la UADE afirma: “Crecieron conectados y muchas veces saben más que los
adultos. No se sienten elegidos para un trabajo, sino que eligen el trabajo que
quieren hacer. Si no les gusta, están dispuestos a renunciar”.
Curletto y Soler. (2016) por su
parte señalan que, en cuanto a su relación con el trabajo, suelen distinguirse
por ser dinámicos, emprendedores y altamente flexibles. Su motivación de
ingreso y/o permanencia en las organizaciones no sería netamente económica,
ponderando con mayor énfasis las posibilidades de aprendizaje, el ambiente
laboral y la flexibilidad de los horarios.
Para Jaffe (Citado por Curletto,
2016), la visión del trabajo de los millennials se basa en que el mismo sea significativo,
quieren resolver problemas importantes tanto para ellos como para sus jefes de
quienes pretenden reconocimiento y valoración. Propio de una generación nacida
en una época de conectividad total, prefieren y valoran el trabajo
colaborativo, abandonando la vieja filosofía por la cual el objetivo era “hacer
carrera” en una misma organización.
La fuerza laboral de la generación
Y, son personas con iniciativa y capacidad para resolver problemas, que
demandan entornos creativos, permeables a sus iniciativas, donde el esfuerzo
sea reconocido y bien remunerado (González R., 2011). El mismo autor asevera
que sus expectativas o preferencias laborales tienen que ver con la responsabilidad
individual y libertad para la toma de decisiones, clima laboral agradable con
relaciones sociales, oportunidades de aprendizaje y crecimiento, participación
en la toma de decisiones, feedback continuo y revisión de su rendimiento,
comunicación abierta y accesible, respeto a su estilo de trabajo, retribución
por resultados, flexibilidad temporal y espacial, así como la necesidad de contar con la tecnología
adecuada para desarrollar todo su talento diferencial.
En cuanto a trabajos de campo concretos sobre la motivación de la
generación “Y” en Argentina, se puede mencionar al dirigido por Juan Carlos
Ayala en el año 2011, en el cual se encuestaron a 268 jóvenes de 18 a 29 años,
que trabajaban en empresas del sector privado; así como a 84 gerentes, jefes,
responsables y analistas de RRHH que tenían relación laboral con jóvenes del
rango de edad citado de la ciudad de Buenos Aires.
Las 10 respuestas más citadas por los encuestados, que reflejan
las preferencias laborales de estos jóvenes a la hora de elegir un trabajo,
fueron:
1. Remuneración
por resultados.
2. Flexibilidad
horaria.
3. Clima
laboral agradable.
4. Reconocimiento
de los logros y méritos.
5. Plan
de Carrera.
6. Coincidencia
de sus planes personales y los de la empresa.
7. Comunicación
permanente bidireccional con la empresa.
8. Beneficios
adicionales.
9. Desarrollo
profesional.
10 Provisión
de herramientas tecnológicas.
Es menester entonces
“conocer y entender sus razonamientos, intereses personales, ¿qué los motiva?,
¿qué competencias tienen?, ¿cuáles son sus estilos de vida y sus expectativas?”
(Golik 2013:68).
Factores
de Herzberg
La Teoría de la motivación-higiene
(Herzberg, 1959), muestra la relación básica entre la persona y su trabajo y
que su actitud ante el trabajo puede determinar el éxito o fracaso de la
persona. Existe una relación entre los factores intrínsecos y la satisfacción
laboral, y existe una relación entre los factores extrínsecos y la
insatisfacción.
Los factores intrínsecos, como la
realización, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, el
progreso y el desarrollo, al parecer están relacionados con la satisfacción
laboral. Cuando los sujetos se sienten bien por su trabajo, tienden a atribuirse
estas características. Por otra parte, cuando están insatisfechos, tienden a
hablar de factores extrínsecos, como la política de la compañía, la
administración, la supervivencia, las relaciones interpersonales y las
condiciones laborales.
Según
Herzberg, Las personas están influenciadas por dos factores: La satisfacción que es principalmente el resultado de
los factores de
motivación y los factores de Higiene.
Factores de Higiene:
Factores económicos (sueldo, salario, prestaciones); Condiciones laborales (iluminación y temperatura
adecuada, entorno físico seguro); Seguridad (privilegios de antigüedad,
procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y
procedimientos de la compañía); Factores sociales (oportunidades para
interactuar con los demás trabajadores y para convivir con los compañeros de
trabajo) y Categorías (títulos de los puestos, oficinas propias y con ventanas,
acceso al baño de los directivos).
Factores de
Motivación: Trabajo estimulante: posibilidad
de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente);
Sentimiento de autorrealización (La certeza de contribuir en la realización de
algo de valor); Reconocimiento de una labor bien hecha (la confirmación de que
se ha realizado un trabajo importante); Logro o cumplimiento (la oportunidad de
llevar a cabo cosas interesantes) y Responsabilidad mayor (la consecución de
nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden al individuo mayor
control del mismo).
A partir de lo dicho, es evidente que los responsables de la gestión del
talento en las organizaciones de hoy en día, necesitan conocer y entender
profundamente acerca de los intereses, motivaciones y valores de los
millennials para mejorar las prácticas de gestión a su cargo.
El
objetivo del trabajo consiste en indagar acerca de los factores motivacionales
laborales de los millennials.
Consideraciones
Metodológicas
A efectos de caracterizar las
distintas motivaciones laborales de los jóvenes millennials se realizó una
investigación de carácter exploratorio estudiando un conjunto de 87 casos de
trabajadores jóvenes “y” que desempeñan su actividad en organizaciones de la
ciudad de Río Cuarto
Se seleccionaron organizaciones de
distintos sectores: comercial, educativo, salud y de servicio social. La
selección de las organizaciones que integraron
la muestra fue intencional, teniendo en cuenta como
criterio de selección: la accesibilidad y a la vez que las mismas contaran con
más de 10 empleados.
Se realizó una investigación con
técnicas propias de los abordajes cualitativos por medio de entrevistas con
preguntas abiertas, complementando el análisis con estadísticas de frecuencia
de las categorías emergentes del relato.
Para las entrevistas se utilizó
una guía con una serie de preguntas vinculadas a las motivaciones laborales, y
a la vez se solicitó que los jóvenes manifestaran las razones por las que
eligieron el trabajo, también se indagó acerca de la permanencia en la
organización y se preguntó por qué hipotéticamente abandonarían el trabajo.
Las respuestas de las entrevistas
fueron registradas integrando el corpus en archivos de texto y posteriormente
analizadas cualitativamente usando como soporte técnico el software Atlas-ti a
efectos de detectar las categorías emergentes relacionadas con el objeto de
estudio.
Se hicieron medidas bibliométricas
de frecuencia de las palabras más utilizadas en el relato, se estudiaron las
respuestas características y se agruparon categorías en distintas tablas para su
valoración.
Resultados
El análisis de las respuestas de
los jóvenes millennials en relación a la motivación para elegir trabajar en la
organización arrojó los siguientes resultados:
A)
Las categorías emergentes de las
respuestas acerca de las motivaciones laborales ordenadas por frecuencia de
aparición en el texto se resumen en la figura 1:
Figura
1: Frecuencia de aparición de
categorías relacionadas a la motivación laboral de los jóvenes millennials. Fuente:
Elaboración propia.
En la figura 1 se puede observar
que las principales motivaciones de los jóvenes son:
·
Premios e Incentivos: relacionado con los
dos factores siguientes, pretenden el reconocimiento monetario de su esfuerzo y/o
según el grado de logro de objetivos planteados, discriminándolo del sueldo
habitual, que es tomado como factor higiénico.
·
Reconocimiento del esfuerzo: abarca
además de lo monetario el feedback positivo, así como reconocimientos
simbólicos.
·
Objetivos: referido a la preferencia
por trabajar por resultados, siendo motivador para ellos el contar con
objetivos y metas claras.
·
Delegación y confianza.
·
Comunicación y directivas claras.
·
Feedback respecto al desempeño.
·
Apoyo y asistencia.
·
Buen trato.
En menor frecuencia aparecen las
categorías:
·
El ambiente de trabajo
·
La posibilidad de capacitarse
·
El desafío
·
La flexibilidad de horarios
·
El sueldo
·
La posibilidad de crecimiento
·
El liderazgo
Estos resultados son coincidentes
en buena medida con los obtenidos por Ayala (2011) así como los mencionados por
Nieto (2011).
B)
Razones de
elección, permanencia y abandono del trabajo:
B.1) Razones de elección del
trabajo
Las principales razones que surgen
de las respuestas acerca de la elección de la organización para trabajar se
presentan en la Tabla 1 con su correspondiente proporción en el relato y tipo
de factor según la teoría de Herzberg de la satisfacción laboral.
|
Razones de elección de la organización |
Factor de Herzberg |
% |
|
Sustentabilidad Económica |
Higiénico |
25% |
|
Clima laboral |
Higiénico |
2% |
|
Para adquirir experiencia |
Motivacional |
13% |
|
Por la actividad a realizar |
Motivacional |
13% |
|
Por necesidad de trabajar y
sentirse útil |
Motivacional |
13% |
|
Por gustos personales y
aspiraciones |
Motivacional |
13% |
|
Por Identificación con la
organización |
Motivacional |
11% |
|
Con relación al estudio
adquirido |
Motivacional |
8% |
|
Por desafío personal |
Motivacional |
2% |
Tabla
1: Razones de elección de la
organización
Agrupando categorías relacionadas
con la motivación en la Tabla 1 según los factores de Herzberg se puede ver que
el 73% de las respuestas de los jóvenes tienen que ver con la satisfacción
laboral al momento de elegir el trabajo, siendo las principales razones las
siguientes:
·
La actividad a realizar
·
Adquirir experiencia
·
La necesidad de trabajar y sentirse
útil
·
Gustos personales y aspiraciones
·
Identificación con la organización
Estos factores están en
concordancia con las motivaciones laborales a la hora de elegir el trabajo.
B.2) Razones de permanencia en la
organización
Las principales razones que surgen
de las respuestas acerca de la permanencia en la organización elegida para
trabajar se presentan en la Tabla 2:
|
Razones de permanencia en la organización |
Factor de Herzberg |
% |
|
Clima laboral |
Higiénico |
22% |
|
Sustentabilidad Económica |
Higiénico |
19% |
|
Horario flexible |
Higiénico |
1% |
|
Por la actividad que realiza |
Motivacional |
35% |
|
Porque adquiere experiencia |
Motivacional |
9% |
|
Por crecimiento personal |
Motivacional |
8% |
|
Por desafío personal |
Motivacional |
2% |
|
Por necesidad de trabajar y
sentirse útil |
Motivacional |
2% |
|
Para cumplir objetivos
personales |
Motivacional |
2% |
Tabla
2: Razones de permanencia en la
organización. Fuente: Elaboración propia.
Agrupando categorías relacionadas
con la motivación en la Tabla 2 se puede ver que el 58% de las razones por las
que los jóvenes permanecen en el trabajo tienen que ver con la satisfacción
laboral mientras que el 42% están relacionadas a los factores higiénicos
habiendo variado las proporciones.
Se nota un fuerte crecimiento del
gusto por la actividad (35%) en relación a la elección del trabajo (13%),
posiblemente se deba al mejor conocimiento por la praxis. Por su parte el
crecimiento de los factores higiénicos tiene un aumento debido al factor clima laboral (22%) en relación al 2%
manifestado en la elección del trabajo por las mismas razones.
B.3) Razones hipotéticas para abandonar
el empleo
Las principales razones que surgen
de las respuestas acerca de cuáles serían las razones por las cuales
abandonarían la organización donde trabajan los jóvenes se presentan en la
Tabla 3:
|
Razones de abandono de la organización |
Factor de Herzberg |
% |
|
Mejor oferta económica |
Higiénico |
23% |
|
Clima laboral |
Higiénico |
17% |
|
Problemas de horarios |
Higiénico |
8% |
|
Problemas de organización |
Motivacional |
3% |
|
Mejor tipo de trabajo |
Motivacional |
22% |
|
Aspiraciones personales |
Motivacional |
13% |
|
Emprendimiento propio |
Motivacional |
6% |
|
Para desempeñar la profesión en
la que se preparó |
Motivacional |
5% |
|
Sentir que ya no pueda ser útil |
Motivacional |
2% |
|
Por nuevos desafíos |
Motivacional |
1% |
Tabla
3: Razones hipotéticas de abandono
del empleo. Fuente: Elaboración propia.
Agrupando categorías relacionadas
con los factores de Herzberg en la Tabla 3 se puede ver que el 51% de las
razones por las que los jóvenes abandonarían la organización que eligieron para
trabajar están relacionados a los factores higiénicos y el 49% por factores
motivacionales.
Las principales razones por las
que los jóvenes abandonarían la organización en la que desempeñan su actividad
son:
·
Por mejor oferta económica
·
Por mal clima laboral
·
Mejores posibilidades laborales o
emprendimiento propio
·
Aspiraciones personales y desempeño de
la profesión en la que se capacitaron.
Estos resultados están en
concordancia plena con los anteriores tanto en las razones de ingreso como de
permanencia en la organización.
Conclusiones
Los resultados indican que, si
está asegurada la sustentabilidad económica y se tienen buenas condiciones de
trabajo entendidas como el ambiente o clima laboral en el cual se desempeñan,
las principales motivaciones laborales de los jóvenes millennials pasan por:
·
La tarea que realizan acorde a sus
preferencias.
·
El reconocimiento económico y
simbólico del esfuerzo y sus logros por parte de la organización.
·
Trabajar por objetivos, que sean
desafiantes y les permitan un trabajo autónomo, pero con la necesidad de
retroalimentación y apoyo permanente.
·
El crecimiento personal, dado por el
acceso a instancias de capacitación y la posibilidad de
·
desarrollar la carrera para la que se
prepararon.
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