REVISTA DE ADENAG
ISSN 1853-7367
Ejemplar N° 9 – 2019
¿Cómo quebrar el techo de cristal?
Mujeres directivas en la Universidad Nacional de La Plata
HOW TO BREAK THE GLASS ROOF?
WOMEN DIRECTIVES AT THE NATIONAL UNIVERSITY OF LA PLATA
Gabriela Fernanda Mollo Brisco gabriela.mollo@econo.unlp.edu.ar
Daniela Blanco daniela.blanco@econo.unlp.edu.ar
Facultad de Ciencias Económicas. Universidad Nacional
de La Plata
Artículo científico
Resumen
Las
diferencias sexuales no deberían implicar desigualdades entre los géneros, sin
embargo, la vida de hombres y mujeres están plagadas de estas. Se visibilizan
en planos familiares, sociales y/o laborales y se deben, en parte, a la
reproducción de estereotipos de género, es decir, creencias arraigadas sobre
los atributos de hombres y mujeres que están asociadas en la mayoría de los
casos a valoraciones diferentes.
Las Universidades, aquellos pilares del saber y la
meritocracia, no son ajenas a esta problemática. Existe evidencia cuantitativa
de que las mujeres están menos representadas en los cargos de empoderamiento en
las instituciones de Educación Superior que sus pares, los hombres. Lo
anterior, supone, poner en tensión una situación de desigualdad de género en
estas organizaciones, lo que conlleva no solo a problemas éticos/morales, sino
también al desaprovechamiento de los beneficios que la diversidad puede aportar
a las organizaciones.
Afortunadamente, al igual que la tortuga de la fábula, de
forma lenta, pero sin pausa, el famoso techo de cristal empieza a dar señales
de resquebrajamiento. El objetivo de este trabajo es identificar cuáles han
sido las estrategias empleadas por las decanas de la Universidad de La Plata
para abrirse paso en un mundo dominado, a priori, por hombres.
Abstract
Sex differences should not imply inequalities between genders; however,
the lives of men and women are plagued with these. They are made visible at
family, social and / or work levels and are due, in part, to the reproduction
of gender stereotypes, that is, deep-rooted beliefs about the attributes of men
and women that are associated in most cases with different valuations.
Universities, those pillars of knowledge and meritocracy, are not alien
to this problem. There is quantitative evidence that women are less represented
in empowerment positions in Higher Education institutions than their male
counterparts. The foregoing implies putting a situation of gender inequality in
tension in these organizations, which leads not only to ethical / moral
problems, but also to the wastage of the benefits that diversity can bring to
organizations.
Fortunately, like the turtle in the fable, slowly but surely, the famous
glass ceiling begins to show signs of cracking. The objective of this work is
to identify which have been the strategies used by the deans of the University
of La Plata to break through in a world dominated, a priori, by men.
Palabras claves:
Igualdad de género. Universidad. Estilos
de liderazgo
Keywords: Gender equality. University. Leadership
styles
Introducción
y objetivos de trabajo
El 9 de
septiembre de 2017 se cumplieron 70 años desde el hito más significativo en lo
que respecta a la emancipación femenina en Argentina: la obtención por parte de
las mujeres del derecho al voto. Desde ese momento, la igualdad formal entre hombres y mujeres ha experimentado un gran
desarrollo durante el último siglo, pero todavía queda mucho por hacer. Es
una realidad que, a lo largo de la segunda mitad del siglo XX, las mujeres han
ganado terreno en el campo laboral con una masiva incorporación al mismo. Sin
embargo, aún bien entrado el siglo XXI, las mujeres no han logrado equidad de
trato en lo que al trabajo se refiere, especialmente en los aspectos
relacionados con el salario, posibilidades de ascenso y acceso a puestos de
responsabilidad.
Soporta esta
afirmación uno de los principales análisis comparativos internacionales sobre
la desigualdad entre hombres y mujeres, el cual es desarrollado por el Foro
Económico Mundial en un informe anual denominado "The Global Gender Gap
Report" (GGR). Este informe recoge datos de 130 países en los cuales
estudia el Índice de brecha de género. El índice mide la magnitud de la brecha
entre hombres y mujeres en 4 grandes áreas: 1) participación y oportunidades
económicas; 2) Educación; 3) Salud y 4) empoderamiento en la esfera política.
Datos globales del año 2017 muestran que las áreas de participación y
oportunidades económicas y la de empoderamiento en
la esfera política son las que presentan una mayor brecha de género. Vale destacar que, si bien la Argentina se encuentra
muy bien posicionada con respecto al Gender Gap Global,
es uno de los países latinoamericanos que presenta la mayor diferencia entre el
índice global y el índice específico para el área
que nos interesa (Participación y oportunidades Económicas). Esto quiere decir
que esta área representa una de las deudas en
materia de igualdad de género de nuestro país.
Otro
gran indicio del camino recorrido lo constituye el hecho de que las cuestiones referidas
a la igualdad de género sean incluidas dentro de los 17 objetivos que componen los
Objetivos de Desarrollo Sustentable para
la República Argentina. Concretamente, se ubica dentro del apartado 5. En el
punto 5.5, se manifiesta: “Asegurar la
participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de
liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y
pública”
En lo que respecta a las Instituciones de Educación
Superior (IES), varios estudios han evidenciado el reducido número de mujeres
en cargos de empoderamiento (Rectoras y Decanas) (Mollo y Moguiliansky, 2015; Rodigou,
Blanes, Burijovich y Domínguez, 2011; Tomàs Floch y Guillamón Ramós, 2009). En
2017, la Universidad Nacional de La Plata, en adelante U.N.L.P., renovó las
autoridades de sus 17 unidades académicas. Solo tres mujeres han resultado
electas para ocupar las máximas posiciones contra 14 que han sido ocupadas por
hombres.
El
género persiste como criterio diferenciador de poder en las Universidades. Las
razones pueden ser muchas, la realidad es indiscutible. La presencia de mujeres
tiende a reducirse según se asciende de nivel, de categoría y de prestigio en
la Universidad. Lo cierto es que no basta con un simple análisis cuantitativo,
que poco nos dice efectivamente de las razones por las que se dan estos
resultados en las Instituciones de Educación Superior (IES) en general y en la
U.N.L.P. en particular.
El objetivo de este trabajo es visibilizar la
problemática del acceso de las mujeres en general, a puesto de empoderamiento y,
vislumbrar, en particular, la situación que enfrentan
Es
intención del presente trabajo, también, dar cuenta, a través del relato de las
propias protagonistas, de las historias, trayectorias, experiencias, recorridos,
dificultades que han atravesado las mujeres que ocupan cargos de gestión en las
unidades académicas de la U.N.L.P.
Marco teórico
Las
dificultades de las mujeres para acceder a los espacios laborales que conllevan
responsabilidad, manejo de personal y toma de decisiones, comenzó en la década
de 1980 y se la denominó techo de cristal.
Esta metáfora se implementó para referirse a todas aquellas barreras invisibles
que muchas mujeres encuentran en el mundo laboral y que implican una
discriminación vertical que se aprecia al comprobar como disminuye la
proporción de mujeres a medida que se asciende en la pirámide jerárquica de
organización. Barberá define este fenómeno como “un muro invisible pero
infranqueable de procedimientos, estructuras, relaciones de poder, creencias,
etc. que dificulta el acceso de las mujeres a puestos de decisión y el
desarrollo de sus potencialidades. (...)”.
Otros
autores, como Santos Guerra (2000), afirman que las mujeres tienen un techo de
cristal sobre sus cabezas. Ven lo que existe por encima pero no pueden acceder.
El mundo androcéntrico las excluye del trabajo y de la responsabilidad. A
veces, ellas mismas hacen suyo el mecanismo de exclusión. No hay mayor opresión
que aquella en la que el oprimido mete en su cabeza los esquemas del opresor.
Cómo
en cualquier área del saber, es importante ser cuidadoso con la terminología
que se utiliza. En este caso, es sensato exponer la diferencia conceptual entre
los términos sexo y género. Esta conceptualización ha sido fue extensamente
tratada por John Money en colaboración con Anke Ehrhardt y Patricia Tucker
(Money, Ehrtardt, 1974; Money, Tucker, 1976). Dichos autores reservaron los
aspectos anátomo-fisiológico para referirse al sexo y la psicología del YO, lo
comportamental y lo conductual para hacer referencia al género.
Como
construcción social, el género deviene tanto de una realidad objetiva como
subjetiva. Existe un orden que se impone a los individuos, y que ellos a su vez
recrean continuamente, con base en los significados que proporcionan el
lenguaje, la historia y la cultura (Berger/Luckmann, 1967; De Barbieri 1996;
Hare-Mustin/Marecek, 1994). La cultura marca a los sexos con el género y el
género marca la percepción de todo lo demás: lo social, lo político, lo
religioso, lo cotidiano.
En
el plano laboral, datos referidos específicamente al mercado laboral argentino
exponen algunas de estas desigualdades de género de las que se hace mención.
Las mismas pueden observarse en el cuadro Nº1.
Cuadro N°1: Mercado Laboral Argentino por género
En
primer lugar, lo que llama notoriamente la atención es el bajo nivel de
participación femenina en la fuerza laboral respecto a la de los hombres. Si
bien estos valores eran mucho mas bajos hace 15 años, aún distan fuertemente de
los valores alcanzados por los hombres. Pareciera que el mandato de hombre
trabajador está mucho mas arraigado que el mandato de mujeres trabajadoras.
En
esta misma línea, Gasparini y Marchionni (2015) evidencian que las mujeres
casadas tienen una participación mucho menos a las mujeres solteras. Lo que
refuerza la idea de estereotipos de género que se esconden detrás de las cifras
de participación femenina en la fuerza laboral.
Lidia
Heller (2010) define este fenómeno como “brechas de género”, las cuales
representan aquellas “diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a sus
oportunidades, uso, acceso y control de recursos materiales y simbólicos, así
como las diferencias en el disfrute de los beneficios del desarrollo. Estas
diferencias se manifiestan como desigualdades, discriminaciones y desventajas,
que limitan el pleno ejercicio de los derechos por parte de las mujeres”.
(Heller, 2010, pág. 177).
En
el plano organizacional, varios estudios (Barberá Heredia, Ramos López y Sarrió
Catalá, 2000; Chinchilla, Poelmans y León, 2005; Kiss, Barrios, Álvarez, 2007)
señalan que cuanto más alto el nivel jerárquico en una organización, mayor la
discriminación para su ascenso. El término “barreras invisibles”, que
representa la metáfora del techo de cristal, se acuñó en la década de los 80 en
Estados Unidos y sirve para designar los obstáculos artificiales e invisibles
que se deben a prejuicios psicológicos y estructurales e impiden el acceso de
la mujer a puestos ejecutivos de alto nivel en cualquier tipo de organización.
En
lo que respecta específicamente al techo
de cristal, son muchos los autores que han trabajo sobre la identificación
de barreras de acceso a puesto de poder (Hawley McWhirter, Torres y Rasheed
,1998; Nicolson, 1997; Díez Gutiérrez, Terrón y Anguita, 2006;
Sánchez-Apellániz, 1997). A los efectos de este trabajo, se optó por la
definición de Tomás Folch y Guillamón Ramos por considerarla la más
abarcartiva. Estos autores mencionan dos tipos de barreras: las externas, que
incluyen las propias de la estructura social y las relacionadas con las
creencias sobre liderazgo y género; y las internas, las conductas y actitudes
femeninas que dificultan el acceso a cargos de gestión y al ejercicio del
liderazgo.
Respectos
a las barreras externas, relacionadas con los estereotipos de género también se
puede mencionar un trabajo relacionado más recientemente por parte del grupo de
investigación que también lleva adelante este trabajo (Mollo, De la Vega,
Blanco y Solari; 2014). En esta investigación se les preguntaba a individuos
oriundos de la ciudad de La Plata de entre 25 y 55 años sobre quienes recaían
una cierta cantidad de tareas cotidianas. Los resultados reforzaron la creencia
de que existen ciertas actividades que se delegan en hombres y otras en
mujeres, por ejemplo:
- Compras
y preparación de comidas diarias: el 37% de las mujeres contestaron que esta
actividad rece principalmente sobre ellas contra un 6% de los hombres.
- Limpieza
y mantenimiento del hogar: 36% de las mujeres mencionan que es una actividad
que recae sobre ellas sobre el 0% de los hombres.
- Ocuparse
del mantenimiento de los autos: el 27% de los hombres mencionó que esta
actividad recae principalmente sobre ellos sobre un 2% de las mujeres.
- Refacciones
menores de la casa: 22% de los hombres mencionó que esta actividad recae sobre
ellos por sobre el 4% de las mujeres.
- Cuidado
de los hijos fuera del horario escolar: 22% de las mujeres mencionan que esta
tarea rece sobre ellas sobre el 0% de los hombres encuestados.
Ahora
bien, ¿qué impacto tienen estas conclusiones en las Instituciones de educción
superior? ¿Reproducen estas organizaciones patrones de segregación laboral en
base al género? Este trabajo pretende dar una primera respuesta a estos
interrogantes.
Metodología
A
fin de poder dar respuesta al objetivo planteado se ha optado por un diseño
cualitativo de investigación. La unidad de análisis han sido las decanas de la
UNLP en ejercicio de su cargo durante el período 2014-2017. El instrumento de
relevamiento utilizado fue la entrevista en profundidad, las cuales han tenido
una duración promedio de una hora. Para este trabajo en particular, se han
analizado 4 entrevistas realizadas a las decanas en el cargo efectivo de sus
funciones para el período 2014-2017.
Las
entrevistas adoptaron un formato semi-estructurado con la finalidad de cubrir
tres tópicos:
- Razones
para ocupar posiciones de responsabilidad y/o liderazgo dentro de la
institución a la que pertenecen.
- Percepciones
sobre las barreras y dificultades que encuentran para el desempeño del cargo y
para la promoción a cargos de nivel superior.
- Percepciones
sobre las propias preferencias en cuanto al estilo de gestión y el impacto
percibido de este sobre los demás.
Resultados
A
nivel macro del sistema universitario argentino y tomando datos publicados por
la Secretaria Pública Universitaria para el año 2016, se puede mencionar que
aún se evidencia la alta disparidad entre hombres y mujeres que ocupan cargos
de gestión, tanto a nivel universidades como a nivel facultades. Esta evidencia
se expone en los gráficos 1 y 2 respectivamente.
Gráfico N°1: Autoridades universitarias Fuente: elaboración
propia en base a datos de la SPU (2016)
Gráfico N°2: Autoridades de
Facultad. Fuente: elaboración propia en base a
datos de la SPU (2016)
En
ambos casos se puede observar como de la totalidad de mujeres que se dedican a
la gestión universitaria (ya sea en la Universidad o en las respectivas
facultades) un porcentaje muy inferior al de los hombres llega a ocupar los
puestos de máxima autoridad (Rector y Decano).
Respecto
a los cargos de docencia, una estructura similar se repite y se lo muestra en
el gráfico 3.
Gráfico N° 3: Cargos docentes. Fuente: elaboración
propia en base a datos de la SPU (2016)
El gráfico no deja dudas de que mayor jerarquía
(los de profesores) las mujeres están siempre menos representadas, mientras que
están sobre representadas en los cargos de auxiliares docentes.
Como bien se mencionó al inicio de este trabajo,
este análisis de tipo cuantitativo y descriptivo expone el problema, pero poco
nos dice sobre las razones y causas. En esta línea es que se realizó un
análisis de tipo cualitativo en la que las mujeres que si han logrado llegar a
cargos universitarios de empoderamiento cuentan sus propias experiencias.
A lo largo de las entrevistas, las Decanas, sostuvieron
deliberadamente haber recibido un trato igualitario, cuidando las formas, suavizando
los inconvenientes encontrados y apelando a las respuestas “socialmente
aceptables”. Sin embargo, teniendo en cuenta que estos discursos son difíciles
de mantener durante el transcurso de un tiempo prolongado, a medida que la
entrevista avanzaba se iba formando un ambiente de mayor confianza, el cual
permitió que emerjan algunos puntos interesantes referidos a la visión de estas
mujeres respecto sus propios caminos hacia un lugar de empoderamiento en la
Universidad Nacional de La Plata.
Respecto de la forma en que estas mujeres se
iniciaron en el camino de la gestión universitaria se observan dos modelos: por
un lado, el de aquellas que se han iniciado desde la política
partidaria/universitaria, desde muy jóvenes, en movimientos estudiantiles o
desde el claustro de graduados con una impronta política más marcada y con
fuerte apoyo de una coalición de poder; y por otro, aquellas que han accedido a
la gestión universitaria desde el claustro docente, casi por “casualidad” y contando con un apoyo
más académico que político.
Ante el interrogante sobre sus estilos de
gestión, las entrevistadas reconocen que, desde sus posiciones, impulsan, en
todo momento, el trabajo en equipo, la capacidad de consenso, no dar respuesta
a las agresiones y la visión de largo plazo, sistémica e integradora. En este
punto de la entrevista se pusieron en tensión algunos puntos interesantes sobre
los estereotipos de género, a saber:
- Una de las entrevistadas comentó que, en su
unidad académica, se prioriza, para ocupar la secretaria académica, a las
mujeres ya que son “más meticulosas y
ordenadas”. Esta afirmación deja sin ninguna duda entrever parte de la
construcción de estereotipo de género que se van construyendo y reproduciendo a
lo largo de la socialización de los individuos.
- Otra de las entrevistadas mencionó que “esta tendencia a consensuar o a no agredir
ni responder a las agresiones, se asocia con la falta de decisión y firmeza, como
sinónimo de debilidad”.
- Por último, otra de las entrevistadas asoció su
involucramiento efectivo en algunas decisiones como uno de sus puntos débiles
en la gestión: “humanizar la gestión a
veces es una debilidad al momento de gestiona”.
Respecto de la forma en que arman sus equipos de trabajo también se
han dejado soslayar algunos comentarios muy interesantes:
- “…confieso
que me relaciono con ellos [los miembros de la facultad] de diferentes maneras.
Diferencio seres emocionales de racionales, y en las conversaciones con
personas apelo a la parte emocional, más que a la racional, y esto es diferente
al tratar con hombres que con mujeres”.
- “…la secretaria
de asuntos estudiantiles es una mujer, se considera que este último es un
puesto clave para una mujer, ya que quizás la mujer tiene otro modo para con
los alumnos, escuchar más, la mujer es más madre en esas cosas, así que quizás
la mujer ahí es acertada. (…) Hay algunos cargos que son buenos para mujeres,
más que para hombres y viceversa, por jemplo en la secretaria de asuntos
estudiantiles funcionaron mejor las mujeres que los hombres, quizás estos
últimos por ser más duros y las mujeres más paciencia”.
Dos de las entrevistadas hicieron mención específica sobre las
diferencias que se evidencian entre hombres y mujeres al momento de gestionar.
- “Considero
que desde la construcción hay diferencias notables entre mujeres y varones,
incluso existen categorías en las que somos opuestos (desde la sensibilidad por
oposición a la razón como patrimonio de los varones, desde la lógica de
reproducción por oposición a la lógica de producción de los varones, desde la
lógica de lo privado por oposición a lo público, el varón tiene la fuerza y la
mujer la debilidad, el varón desde el argumento con su verticalidad y la mujer
tejiendo telas de arañas, siempre con una posición que la dejaba a la mujer en
un lugar negativo). Si la diferencia no viene desde la genética (que por
supuesto hay una parte que sí), si hay una diferencia histórico cultural
concreta que no puede no traducirse en un modo de hacer gestión”.
- “Las
mujeres se comportan de una forma y los hombres de otra. Tienen distintas
formas de gestionar. Por ejemplo, el cargo de la secretaria de asuntos
estudiantiles es mejor para las mujeres, por las características que tiene el
género femenino. Hay otros cargos que son mejores o más adecuados para hombres”.
Otro punto sobre el que indagó fue sobre el
manejo de los tiempos y la relación vida laboral/personal. En este caso una de
las entrevistadas mencionó que “…ser
Decana no tiene horarios, yo puedo disponer de tiempo debido a que no tengo ni
hijos chicos ni pareja. De esta manera llego temprano y me retiro sin horarios,
quedándome a veces hasta cualquier hora”. En oro caso se mencionó que “cuando
se gestiona no se tienen horarios, muchas reuniones y cosas importantes se
resuelven en cenas, asados y cosas así. Eso lleva tiempo y dejar todo listo en
casa, con nenes pequeños se hace difícil”.
Por último, se les interrogó específicamente
sobre los obstáculos que pudieron haber tenido asociados al hecho de ser
mujeres. Al respecto todas las entrevistadas manifestaron situaciones en las
que percibieron una especie de “discriminación”. En uno de los casos, se manifiesto
que “las otras candidatas me recriminaban
que no tenía experiencia en el CONICET. Pero yo me licencié muy rápido y tenía
ya a 3 de mis 4 hijos, por eso me resultaba muy difícil y de hecho no me
preocupé por ingresar en el CONICET”. Otra de las entrevistadas también hizo
mención a la competencia entre mujeres.
En este sentido, se pudo percibir que, han tenido
la necesidad de modificar algún habito cotidiano a fin de poder adaptarse a las
exigencias del cargo. Una de las entrevistadas mencionó que tuvo que dejar su
pasatiempo (clases de flamenco) y que, aunque sus hijos sean grandes le reclamaban
la falta de tiempo y que no la veían nunca. En otro de los casos se mencionó la
modificación de la forma de vestirse a una más clásica por el cargo. Y plantea
por ejemplo qué en una época, en la que era la única mujer del gabinete, le
decían “cacho”, en forma de burla. Pero también qué por ser la mujer, el resto
de las autoridades la “protegían de otra forma, como una protección especial”.
Conclusiones preliminares
Es importante resaltar que los resultados que se
plasmen en este trabajo son solo una aproximación empírica a la subjetividad
que viven las mujeres decanas de la Universidad Nacional de La Plata, y que se
espera sirva de disparador para enriquecer futuras investigaciones.
Este trabajo intenta darle voz a las propias
mujeres empoderadas a fin de dar cuenta sobre sus trayectorias, visiones y
percepciones respecto al rol que ejercen.
Si bien, los
resultados alcanzados aún son pocos robusto, nos permiten aventurar una primera
hipótesis de trabajo. Pareciera ser que, una de las principales barreras que
obstaculizan la llegada de las mujeres a los puestos de empoderamiento en las
IES es la persistencia de una serie de estereotipos de género que refuerzan las
dinámicas de invisibilidad y la posición minoritaria de la mujer en el ejercicio
de la gestión en la universidad. A lo largo de las entrevistas se han dejado oír
reiteradas veces palabras como “debilidad”, “adecuación”, “protección”. Si bien
es cierto que en todos los casos el discurso ha sido orientado a suavizar las
desigualdades de género es sus respectivas áreas académicas y fue tratado como
“algo que existe pero que en mi caso no ocurrió”, el relato ha permeado
situaciones y formas de concebir la realidad que dan cuenta de la existencia de
marcados estereotipos de género.
Como todo estudio,
este abre más interrogantes de los que cierra. En este orden de cosas es indispensable
ampliar la base de entrevistadas, incluyendo mujeres y hombres y cargos de
gestión de segunda línea.
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