FORMACIÓN DE EMPLEADOS/AS ESTATALES CHAQUEÑOS/AS
EN PERSPECTIVA DE GÉNERO
TRAINING OF CHACO STATE EMPLOYEES IN GENDER
PERSPECTIVE
Cristian Oscar Marenco
Universidad Nacional del Nordeste
Contacto: cristian.marenco@comunidad.unne.edu.ar
ORCID: 0000-0003-3986-6584
María Inés Vallejos
Universidad Nacional del Nordeste
Contacto: maria.vallejos@comunidad.unne.edu.ar
ORCID: 0009-0009-2584-7164
Categoría del artículo: científico
Clasificación JEL: J2 Demand and Supply of Labor
Currículum
Vitae
Nombre y Apellido: CRISTIAN OSCAR MARENCO
Contador Público, Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional del Nordeste, diciembre 2001. Profesor en Ciencias Económicas”, Facultad de Ciencias Económicas De la Universidad Nacional del Nordeste, diciembre 2003. Magister en Gestión Empresarial, Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional del Nordeste, diciembre 2010. Magister en Gobierno y Economía Política, Universidad Nacional de General San Martín, noviembre de 2012.
Doctor en Ciencias Económicas, Escuela de Posgrado, Universidad Nacional de La Matanza, octubre de 2019. Profesor Adjunto Interino a cargo de la asignatura “Administración Pública” y Jefe de Trabajos Prácticos de la asignatura “Sociología de las Organizaciones” de la carrera Licenciatura en Administración de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional del Nordeste. Director del Proyecto de Investigación “Evaluación del impacto del presupuesto en políticas de empleo en el Poder Ejecutivo de la Provincia del Chaco desde una perspectiva de género”. Resolución N° 931/22 C.S. Categoría 5 en el Programa de Incentivos a la Investigación. Res. 1705/16 Comisión Regional de Categorización. Director de tesis de grado y posgrado en referencia a temáticas relacionadas a Administración pública y la Sociología de las Organizaciones. Participación activa en eventos científicos internacionales y nacionales en carácter de expositor y evaluador de trabajos científicos. Publicación de artículos en diversos eventos científicos. Primer premio por la monografía “La Gestión del Conocimiento en el Sector Público Chaqueño”, Concurso de Monografías del Sexto Congreso Argentino de Administración Pública. En el ámbito de la Administración Pública Provincial, se desempeña como Director de Investigación del Instituto Provincial de Administración Pública del Chaco (cargo accedido por concurso).
Resumen
El
presente de trabajo presenta avances de resultados del Proyecto de Investigación Evaluación
del impacto del presupuesto en políticas de empleo en el Poder Ejecutivo de la
Provincia del Chaco desde una perspectiva de género”, aprobado por Resolución
931/22 del Consejo Superior de la Universidad Nacional del Nordeste.
Asimismo, tiene como objetivo analizar las
capacitaciones implementadas durante el año 2022 en el Instituto Provincial de
Administración Pública del Chaco (en adelante IPAP), con el objetivo de que los
empleados/as públicos/as se formen en perspectiva de género a partir de la implementación
del presupuesto y políticas públicas.
De este modo, el diseño de la investigación es
exploratorio, cuali-cuantativo y se analiza el programa de las capacitaciones
implementadas por el IPAP, el presupuesto asignado y el listado de empleados
públicos que la realizaron en el año 2022. Además, se elaboraron indicadores
para obtener evidencias empíricas.
Como resultado principal pudo establecerse que, en la Provincia del Chaco, se realizó un único programa
con enfoque de género referido a la política de empleo público: el curso de
capacitación denominado “Ley Micaela” desarrollado por el IPAP, cuyo contenido
fue orientado al nivel
individual desconociendo la realidad organizacional de los/las participantes.
Asimismo, lo ejecutado presupuestariamente no ha sido acorde al número de
empleados/as de la provincia, siendo subvalorada por los funcionarios
encargados de la asignación presupuestaria.
Palabras claves: Capacitación – Cultura Organizacional – Perspectiva de Género
Abstract
This paper presents advances of the results of the Research Project
"Evaluation of the impact of the budget on employment policies in the
Executive Branch of the Province of Chaco from a gender perspective",
approved by Resolution 931/22 of the Superior Council of the National
University of the Northeast.
It also aims to analyze the training implemented during 2022 at the
Provincial Institute of Public Administration of Chaco (hereinafter IPAP), with
the aim of training public employees in gender perspective based on the
implementation of the budget and public policies with this perspective.
In this way, the design of the research is exploratory, qualitative,
quantitative, where the training program implemented by IPAP, the allocated
budget, and the list of public employees who carried it out in 2022 are
analyzed. In addition, indicators were developed to obtain empirical evidence.
As a main result, it is established that, in the Province of Chaco, only
one program with a gender focus was carried out referring to public employment
policy: the training course called "Micaela Law" developed by IPAP,
whose content was oriented at the individual level, ignoring the organizational
reality of the participants. Likewise, what has been executed in the budget has
not been in accordance with the number of employees in the province, being
undervalued by the officials in charge of the budget allocation.
Keywords: Training –
Organizacional Culture – Gender Perspective
1. Introducción
El presente trabajo tiene como objetivo describir las capacitaciones sobre perspectiva de género que se han llevado adelante con empleados/as públicos/as en la Provincia del Chaco durante el año 2022. La misma implica adoptar principios de igualdad e inclusión en la manera gestionar lo público desde los cuadros de mayor jerarquía hasta los más operativos. Es así que, en el año 2022, se comenzó a implementar el presupuesto público como herramienta de política pública con dicha perspectiva.
La perspectiva de género en los presupuestos públicos comienza a ser impulsada por los gobiernos desde un nuevo paradigma de política pública: una sociedad más justa e igualitaria. En este sentido, el cambio de orientación tiende a una nueva identidad de las organizaciones públicas, basada en la igualdad de género y el respeto a la diversidad. En esa línea, la administración como campo de estudio y de conocimientos, debe estar presente en cualquier proceso que busque un cambio organizacional.
Es por ello que, a partir de la creación del Ministerio de las Mujeres y Diversidades en el ámbito Nacional, mediante la sanción de la Ley Nacional 27.499 denominada “Micaela” y en la Provincia del Chaco la Ley 2997-G denominada “Natalia Samaniego”, se impulsa la concientización y la implementación de la perspectiva de género en las políticas gubernamentales. Asimismo, a partir del año 2019 se produjo la adhesión de Argentina al Convenio 190, primer instrumento internacional que establece en su articulado: “el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, y la jerarquización de la temática de género”.
A nivel Provincial, la capacitación de los empleados públicos en la temática fue encomendada al IPAP Chaco, ente autárquico y órgano rector del sistema de capacitación Provincial.
Como sabemos, el presupuesto público es la ley que permite al Poder Ejecutivo realizar las gestiones administrativas, financieras y económicas a lo largo de un año calendario. Si el mismo tiene un enfoque con perspectiva de género significa incorporar principios de igualdad e inclusión al gestionar las políticas públicas y, por lo tanto, de cómo debe pensarse la gestión administrativa. En este sentido, es de suma importancia la capacitación de las personas que están trabajando en la administración pública en el marco de dicho paradigma social. Sin embargo, Carrasco (2014) afirma que, “una cosa es la norma escrita y otra es la aplicación práctica y su capacidad de transformar las rutinas y dinámicas de las administraciones, que cuentan generalmente con un fuerte sesgo patriarcal”.
De esta manera, la pregunta que orienta la ponencia es ¿qué efectos tuvieron las capacitaciones en la facilitación a los distintos estratos del personal en el ámbito del Poder Ejecutivo para poder comprender la perspectiva de género y su aplicación en sus puestos de trabajo?
El objetivo general es identificar los efectos de las capacitaciones de los distintos estratos del personal del Poder Ejecutivo para comprender la perspectiva de género y su aplicación en sus puestos de trabajo.
En esa línea, el trabajo se encuadra en el Proyecto de Investigación denominado Evaluación del impacto del presupuesto en políticas de empleo en el Poder Ejecutivo de la Provincia del Chaco desde una perspectiva de género, dentro del Programa de Investigación aprobado por Resolución 931/22 del Consejo Superior de la Universidad Nacional del Nordeste.
2. Marco Teórico
De
acuerdo a Etkin y Schvarstein (1992) la identidad es el concepto que permite
distinguir a cada organización como singular, particular y distinta de las
demás. Las organizaciones se caracterizan cómo entidades autónomas por su
capacidad para fijar sus propias reglas de operación y estas reglas no están
subordinadas a las relaciones con el contexto. Las reglas provienen del
contexto e implican restricciones para el funcionamiento de la organización que
son procesadas de modo tal de preservar la coherencia interna y asegurar así la
supervivencia del conjunto.
A
partir de este concepto podemos mencionar que las organizaciones necesitan
amoldarse a las filosofías o técnicas administrativas que, en el caso de la administración
pública, determina cada gestión partidaria que detenta la autoridad, en
especial en el Poder Ejecutivo.
A
pesar de que las políticas y los procedimientos organizacionales en general no
se modifican (en la provincia del Chaco datan de los años 70), la lógica
administrativa implica adaptarse a “modas” que procuran mostrar una
organización estatal moderna acorde a las necesidades de los ciudadanos.
Como
menciona la última parte del concepto, a pesar de las modas a instalar, la
organización busca preservar la coherencia interna para su supervivencia y esto
puede generar que todo intento de “modernización” solo quede en el discurso. Para
que esto no suceda, es necesario que la organización esté alineada
estratégicamente.
Según
Münch (2011:57) la alineación estratégica consiste en el análisis de la misión,
visión, valores y elementos del plan estratégico con la finalidad de asegurar
que exista plena conciencia entre cada uno de estos. (…) en el caso del sector
público, para asegurar que los planes de las distintas instancias coincidan con
el plan nacional.
Entre
los elementos estratégicos se incluyen las personas que trabajan en la
organización y para comprenderlo, recurriremos al comportamiento organizacional.
Como veremos más adelante, las personas tienen un rol fundamental ya que sin su
colaboración ningún plan gubernamental puede ser ejecutado correctamente.
El
comportamiento organizacional, según David y Newstrom (1995:6), está
determinado por cuatro fuerzas: en primer lugar, las personas que componen el
sistema social interno de las organizaciones e interactúan individual y
grupalmente; en segundo lugar, la estructura de relaciones formales que establecen
sus tareas y sus funciones en su puesto de trabajo y dan origen a complejos
problemas de cooperación, negociación y toma de decisiones; en tercer lugar, el
uso de la tecnología que aporta los recursos con los que trabaja la gente e
influye en las tareas ejecutadas generando beneficios y costos para mantener
entre los sistemas técnico y social; y por último, el contexto el cual influye
y es influido por las actividades que se ejecutan en la organización.
En el
marco de la Administración Pública, se puede decir que existe otra fuerza
influyente: el marco político vigente (el trabajo del empleado público está
condicionado por las decisiones políticas de los gobernantes en ejercicio,
tanto partidarias como personales) que define el marco estratégico de acción y
debe estar sujeto a control[1].
En la
siguiente figura se observan las relaciones mencionadas:
MARCO POLÍTICO VIGENTE
Figura N°
1: Fuerzas que interactúan en la Administración Pública.
Fuente:
Oszlak (2006) con agregado propio
La
gestión de las personas en la Administración Pública, requiere de una tarea
profesionalizada, orientada a mejorar su desempeño, a obtener eficacia y
eficiencia y generar valor para los clientes internos y a los ciudadanos.
Cada
ente organiza de manera distinta la gestión de los empleados teniendo en cuenta
sus intereses, objetivos y concepciones. En el caso de las públicas,
Schweinheim (1998:16-17) sostiene que se realiza a través de la
modelación del comportamiento de los empleados a partir de cierto diseño de su
estructura organizativa, de sistemas operativos, de apoyo y conducción y de una
determinada cultura organizacional. Esto genera entramados de relaciones y de
poder que modifican el contexto y el clima laboral. A partir de estas
tensiones, el trabajador desarrolla comportamientos (individuales y grupales)
que es necesario analizar en el contexto cultural en el que se materializan.
Por
otro lado, el comportamiento de una persona está influenciado tanto por sus
características personales como por el contexto y se construye en base a su
experiencia y a su capacidad de desarrollar competencias necesarias para
adaptarse a los distintos contextos y situaciones de su vida.
En el
plano personal, se modela a través de la manera en que percibe la realidad, las
actitudes, la posibilidad de aprendizaje y la motivación para lograr satisfacer
determinadas necesidades. Desde el punto de vista organizacional, la conducta
depende del modelo de cultura organizacional predominante, la manera de
relacionarse con los demás y con los grupos de trabajo, el liderazgo, el poder,
la autoridad, el diseño de la organización. Estos elementos, si no están
correctamente gestionados, generan conflictos, tensiones y resistencia al cambio,
así como serias dificultades en el desarrollo de capacidades para adaptarse y
proveer un servicio de calidad, afectando los resultados de la organización.
Un
aspecto a tener en cuenta, es la coherencia de tres aspectos mencionados:
primero la estrategia, segundo los objetivos de la organización y tercero las
competencias de las personas. Es decir, la gestión del personal no crea valor
sino en la medida en que resulta coherente con la visión, la misión, los objetivos
y finalidades organizativas y las competencias del personal. Este último
aspecto es descuidado y su importancia reside en la necesidad de conocer y
definir qué perfiles son necesarios en la organización.
Para
lograr lo descripto, la organización genera un plan de estratégico para la
gestión del personal. Es así que la Carta Iberoamericana de la Función Pública
(2003) establece como etapas necesarias:
a) la organización del trabajo a partir
de la definición de las estructuras orgánicas y la descripción de los puestos y
las competencias y requisitos de idoneidad requeridos;
b) el acceso al empleo público a través
de concursos transparentes, donde exista publicidad, libre concurrencia,
imparcialidad, fiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para la
evaluación, así como también la participación de la ciudadanía. Para que esto
sea eficiente es necesario que se proteja eficazmente la profesionalidad e
imparcialidad de los órganos que gestionan y resuelven los procedimientos de
selección;
c) la responsabilidad laboral, que se
refiere al trabajo honesto al servicio del ciudadano, no buscando su propio
beneficio sino alineándose con los objetivos de la organización;
d) el cese laboral, manifestando ideas
para su regulación;
e) la evaluación del empleado, a través de
un proceso permanente y la evaluación del desempeño anual;
f)
el desarrollo del mismo, a través de capacitaciones que le
permitan aumentar sus habilidades para mejorar los servicios al ciudadano;
g) la compensación, se refiere al pago de
los servicios de acuerdo a su responsabilidad y al aporte en las tareas como
así también su proyección y crecimiento laboral;
La
capacitación del personal es fundamental para alinear los nuevos paradigmas que
se instalan en el Estado, en especial cambios tan significativos como el de
comenzar a gestionar políticas públicas con una perspectiva de género.
Para
que se dé un efectivo proceso de aprendizaje organizativo, se deben manifestar
cuatro aspectos centrales: en primer lugar, la intencionalidad de producirlo
especialmente por parte del nivel
jerárquico; en segundo lugar, la operacionalización del proceso en todos los
niveles organizativos; en tercer lugar,
debe existir una auto transformación de la organización a través de sus
procesos y toma de decisiones y por último, su incidencia debe afectar a todos
los implicados en la organización, tanto internos como externos (en el último
caso, por ejemplo, a través del mejoramiento de los servicios brindados a los
ciudadanos).
En la
Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, todos los Estados miembros de la
Organización de las Naciones Unidas (ONU) aprobaron y se comprometieron a
implementar diecisiete Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), entre los
cuales el objetivo 5 propone: lograr la igualdad entre los géneros y empoderar
a todas las mujeres y niñas. Asimismo, cada país o jurisdicción tiene un
proceso presupuestario único. Es decir, el presupuesto anual del Estado puede
considerarse como la conversión de las políticas públicas de un Gobierno (y sus
prioridades) en números (el presupuesto). El presupuesto es el principal
documento de política económica del Gobierno, en el que se demuestra cómo se prevé
utilizar los recursos públicos para alcanzar los objetivos políticos. (Deveaux y
Dubrow, 2022).
Desde
el punto de vista organizacional, se enfrenta lo que se denomina gestión de la
diversidad, que centra el estudio en lograr la integración de los
comportamientos de las personas en las organizaciones de acuerdo a sus
características personales, religiosas, de nacionalidad, lenguas, edades,
costumbres. Esta realidad exige a las organizaciones a realizar cambios en las políticas
internas buscando la igualdad de oportunidades en el empleo para todos y de
desarrollo y ascenso de acuerdo a los méritos, evitando actos de
discriminación. Hellriegel y Slocum (2009) señalan que la competencia para la
diversidad incluye los conocimientos, habilidades y capacidades para valorar
las características singulares de los individuos y los grupos, para admitir
estas características como fuentes potenciales de fuerza para la organización y
simultáneamente apreciar la singularidad de cada individuo.
Para
Aguilera Diaz y Méndez Cortegano (2019), la presupuestación con perspectiva de
género (en adelante PPG) ha constituido una de las primeras fórmulas de
institucionalización de género, ideada como herramienta para analizar el impacto
que el reparto real de los recursos públicos en mujeres y hombres de manera
diferenciada y poder diseñar su redistribución con mayor igualdad. Desde las
primeras iniciativas en Australia en la década de los ochenta hasta la actualidad,
las metodologías de aplicación y los elementos analíticos que se utilizan han evolucionado
mucho, si bien la presupuestación con enfoque de género sigue buscando, por la
vía de los ingresos y los gastos, corregir las desigualdades de género
existentes en las sociedades actuales.
Para
el análisis de políticas públicas con enfoque de género se desplazó del pensar
en las “mujeres” a problematizar en las “relaciones de género”, tomando en
cuenta las relaciones de poder entre varones y mujeres. Esto no significa desconocer
el valor de las acciones de las mujeres, sino un cambio de perspectiva
estratégica en el análisis de políticas públicas, considerando en su diseño e implementación
la multiplicidad de relaciones que las mujeres mantienen con el entorno. Esta
ventana permite impulsar el análisis de las políticas públicas observando la
transformación de las relaciones de género, considerando su carácter
transversal al conjunto de la sociedad.
3. Metodología
En cuanto al aspecto metodológico, el trabajo tiene un enfoque exploratorio y cuali cuantitativo, para una comprensión sobre cómo la provincia ha generado capacitaciones para que los empleados públicos conozcan los principios de la perspectiva de género y puedan aplicarlos a sus puestos de trabajo.
La investigación es exploratoria a efectos de lograr un primer acercamiento al objeto de estudio para ampliar y profundizar en estudios posteriores. Es cuantitativo debido a que se analizan de manera objetiva datos numéricos de las personas capacitadas durante el año 2022 en términos de género masculino y femenino, (no pueden determinarse de otros géneros porque la información está discriminada de manera binaria), jurisdicción a la que pertenecen y situación de finalización del curso. Se seleccionó el año 2022 porque fue al que se tuvo acceso y tiene la particularidad de que por primera vez, la capacitación fue totalmente virtual y autogestionada.
Los datos son analizados cualitativamente, teniendo en cuenta el marco teórico como referencia para identificar las realidades concretas en función de los resultados en torno a los objetivos de este trabajo. También fueron examinados los documentos de la capacitación posibilitando así la generación de indicadores que permiten una visualización del impacto de los resultados en torno a generar un aprendizaje organizacional.
Para la recolección de datos se recurrió a fuentes secundarias: normativas referidas al empleo público, estadísticas brindadas por el organismos y documentos oficiales relacionados con la capacitación propuesta.
Para el análisis de datos se realizaron las siguientes actividades:
a. Indagación documental: la investigación comenzó con la lectura de la Ley Nacional N° 27.499 "Ley Micaela" y su adhesión
provincial, Ley N°2.997-G "Ley Natalia Samaniego”.
b. Codificación de datos recolectados: en base al curso de capacitación proporcionado por IPAP conteniendo información de empleados/as públicos/as que se capacitaron en la “Ley Micaela” a diciembre del año 2022 e incluye distintas variables como edad, género (en desagregación binaria), dependencia de trabajo, nivel de instrucción y calificación final del curso.
c. Elaboración de indicadores de impacto en función de los datos proporcionados por el informe de ejecución del Presupuesto con Perspectiva de Género de la Dirección de Economía, Igualdad y Género del Ministerio de Planificación, Economía e Infraestructura de la Provincia del Chaco y portal de Gobierno Abierto de la Provincia del Chaco para el año 2022.
4. Desarrollo
Para los resultados, se decidió presentar tres apartados: 1. referido al análisis del programa de la capacitación y a la introducción al curso, 2. asignación presupuestaria brindada al curso para el año 2022, y 3. análisis de los resultados de los indicadores elaborados con los datos brindada por el IPAP y por el informe de ejecución del Presupuesto con Perspectiva de Género de la Dirección de Economía, Igualdad y Género del Ministerio de Planificación, Economía e Infraestructura de la Provincia del Chaco de la Provincia del Chaco para el año 2022.
Del análisis del programa de capacitación e introducción al curso de la Ley Micaela, surge que la capacitación tuvo como objetivo la sensibilización y concientización sobre las temáticas de género y violencia laboral.
Los objetivos del análisis de la capacitación fueron: tomar conocimiento y reflexionar sobre la temática de violencia de género; conocer las instituciones estatales que trabajan en la materia y los recursos destinados a tal fin. Así como también, identificar situaciones de desigualdad y violencia de género, brindando orientación al organismo.
Los contenidos se relacionaron a conceptos introductorios sobre la perspectiva de género, la normativa vigente referida a los derechos de las mujeres y las diversidades y la prevención e intervención de las violencias laborales.
Los contenidos demuestran que la capacitación no estaba orientada hacia la construcción de una nueva identidad organizacional. Es decir, no fue pensada para fortalecer la aplicación de los principios de género por los empleados/as públicos/as en sus puestos de trabajo.
Es así que, la última parte del documento referido a la introducción al curso expresa: “En este sentido, la capacitación en la temática de género y violencia contra las mujeres forma parte de nuestras responsabilidades como agentes estatales. Es importante el esfuerzo en conjunto para prevenir y erradicar este flagelo social”, sin mencionar algún aspecto organizacional. Tampoco hace referencia a un plan de desarrollo previsto por el gobierno en la implementación de la perspectiva en sus políticas públicas.
A partir de la identificación de estas características, se concluye que la capacitación tiene contenidos introductorios sobre perspectiva de género y violencia contra las mujeres, con bases en, las cuales obligan al Estado a la capacitación de empleados/as públicos/as en torno a los temas mencionados.
El segundo apartado se refiere a la asignación
presupuestaria del curso. A partir de los datos obtenidos en el portal de
Gobierno Abierto de la Provincia (https://gobiernoabierto.chaco.gob.ar/) y de los informes semestrales del
Poder Ejecutivo enviados al Poder Legislativo sobre la ejecución del
Presupuesto con perspectiva de género, se pueden obtener los siguientes datos.
Con relación al porcentaje de personal
capacitado en el año 2022, el mismo fue solo del 3% del total del personal de
la provincia. El indicador muestra el desarrollo en materia de capacitación de
los agentes públicos en perspectiva de Género sobre la Ley Micaela en la
Provincia del Chaco.
|
Denominación |
Unidad de Medida |
Cantidad de agentes capacitados a fines del año 2022 |
Cantidad total de agentes año
2022 |
|
Tasa de Capacitación de los Agentes de la
Administración Pública de la Provincia del Chaco en perspectiva de género. |
Porcentaje 3 % |
2241 |
76550 |
Tabla Nº 1 Indicador de
Resultados de Capacitación en perspectiva de género
Fuente: Datos del IPAP y
del Informe de ejecución del Presupuesto con Perspectiva de Género de la Dirección
de Economía, Igualdad y Género del Ministerio de Planificación, Economía e
Infraestructura de la Provincia del Chaco y portal de Gobierno Abierto de la
Provincia del Chaco.
|
Denominación |
Unidad de Medida |
Presupuesto para las capacitaciones con perspectiva de género Año 2022 |
Presupuesto para capacitaciones IPAP Año 2022 |
|
Tasa de presupuesto
asignada a la capacitación con perspectiva de género. |
Porcentaje 95,45 % |
9.874.197,96 |
10.343.999 |
Tabla Nº 2 Presupuestos
asignados a IPAP sobre capacitación en perspectiva de género
Fuente: Informe de
ejecución del Presupuesto con Perspectiva de Género de la Dirección de
Economía, Igualdad y Género del Ministerio de Planificación, Economía e
Infraestructura de la Provincia del Chaco y Presupuesto Provincial 2022.
|
Presupuesto inicial |
%PPG |
PPG inicial |
PPG Ejecutado |
% Ejecución |
|
$ 29.921.812,00 |
33% |
$ 9.874.197,96 |
$ 5.649.072,46 |
57,21% |
Tabla
Nº 3 Presupuesto asignado al IPAP en capacitaciones de género
Fuente:
Informe de ejecución del Presupuesto con Perspectiva de Género de la Dirección
de Economía, Igualdad y Género del Ministerio de Planificación, Economía e
Infraestructura de la Provincia del Chaco y portal de Gobierno Abierto de la
Provincia del Chaco.
Respecto al presupuesto asignado a dichas
capacitaciones, al observar las tablas N° 2 y 3, el monto fue de $9.874.197,96 y al final del
2022 sólo se ejecutó el 57,21%.
Sin dudas, todo el presupuesto estaba
orientado hacia el objetivo de concientizar a los empleados públicos sobre la
temática. Sin embargo, el mismo fue subejecutado. De alguna manera, esto muestra
por un lado la escasa inversión realizada en las capacitaciones en la temática
a nivel Provincial y por el otro, el escaso interés de participación de
empleados/as públicos/as en ellas.
El tercer apartado se refiere al análisis de la base de datos brindada por el IPAP de la cantidad de empleados públicos
capacitados en función la asignación presupuestaria.
Del
análisis de la base de datos brindada por el IPAP, surge la Tabla Nº 4, que muestra el número de
empleados/as públicos/as que participaron del curso y la brecha de
participación de mujeres respecto de varones desde marzo a septiembre de 2022.
Se observa que en todas las cohortes, el número de mujeres participantes es
mayor al de hombres. Estos porcentajes son mayores al porcentaje del total de
mujeres que trabajan en el estado chaqueño (59,51%[2]). Los datos públicos presentan una desagregación binaria del
género, reduciendo el análisis a masculino-femenino, excluyendo a la población
de otros géneros.
En
relación a la participación relativa, aunque el porcentaje es mayor de mujeres
respecto de varones, tiene variaciones en cada cohorte. En promedio, teniendo
la cuenta el dato mencionado del porcentaje total de mujeres trabajadoras en el
Estado, éste sería menor. De esta manera, se interpreta que las mujeres
reproducen en el ámbito público los contenidos del curso.
|
Fecha de inicio
capacitación |
Mujeres |
Varones |
Total general |
% Mujeres |
% Varones |
% Brecha de
participación de mujeres respecto a varones |
|
09/03/2022 |
317 |
78 |
395 |
80% |
20% |
60% |
|
06/04/2022 |
239 |
69 |
308 |
78% |
22% |
56% |
|
04/05/2022 |
161 |
73 |
234 |
69% |
31% |
38% |
|
01/06/2022 |
95 |
63 |
158 |
60% |
40% |
20% |
|
06/07/2022 |
98 |
45 |
143 |
69% |
31% |
38% |
|
10/08/2022 |
139 |
50 |
189 |
74% |
26% |
48% |
|
07/09/2022 |
116 |
36 |
152 |
76% |
24% |
52% |
|
Total General |
1165 |
414 |
1579 |
74% |
26% |
48% |
Tabla N° 4: Participantes del curso de
capacitación “Ley Micaela”.
Fuente: Datos del IPAP Chaco
Asimismo, la Tabla Nº 4 refleja el alto grado
de feminización en la capacitación, con baja participación de varones. Se puede mencionar
también que la transmisión en los respectivos ámbitos laborales de las
cuestiones de género se materializa por parte de las mujeres.
|
Tipo de organismo |
Mujeres |
Varones |
Total general |
% |
|
Empresa del Estado |
16 |
4 |
20 |
1% |
|
Ente Autárquico |
173 |
108 |
281 |
18% |
|
Ministerios |
677 |
159 |
836 |
53% |
|
99 |
37 |
136 |
9% |
|
|
Organismo Constitucional |
4 |
10 |
14 |
1% |
|
Otras provincias |
1 |
1 |
2 |
0% |
|
Poder Judicial |
16 |
1 |
17 |
1% |
|
Poder Legislativo |
20 |
11 |
31 |
2% |
|
Policía del Chaco |
57 |
44 |
101 |
6% |
|
Secretarías de
Gobierno |
54 |
23 |
77 |
5% |
|
Servicio penitenciario |
46 |
14 |
60 |
4% |
|
Universidad |
1 |
1 |
2 |
0% |
|
Organismo Nacional |
1 |
1 |
2 |
0% |
|
Total general |
1165 |
414 |
1579 |
|
Tabla N° 5:
Participantes del curso por jurisdicción.
Fuente: Datos del IPAP Chaco
Siguiendo con el análisis, la Tabla Nº 5 que
clasifica a los participantes por jurisdicción de acuerdo al criterio
establecido en el mapa del Estado[3],
podemos observar que la participación de las mujeres es cuatro veces mayor que
la de los varones.
5. Conclusiones
Es observable un único programa con enfoque de género referido a la política de empleo público en la Provincia del Chaco: el curso de capacitación denominado “Ley Micaela” desarrollado por el IPAP.
Los resultados del trabajo muestran que la capacitación posee contenidos introductorios sobre perspectiva de género y violencia contra las mujeres, con opciones de inscripción binarias de género (masculino y femenino), omitiendo la elección no binaria.
A continuación, se discutirán los objetivos específicos del trabajo.
Respecto del contenido del curso, el
mismo hace hincapié en los conceptos fundamentales de la perspectiva de género prescindiendo
el tratamiento en la organización.
Además, el financiamiento y la cantidad
de personas capacitadas es muy inferior respecto a lo que podría esperarse de
un proceso de aprendizaje sobre las temáticas, teniendo en cuenta que el curso
es virtual y autogestionado.
Respecto del segundo objetivo específico,
no se encontraron datos de personas de otros géneros, excluyendo su
reconocimiento en las estadísticas oficiales, entrando en una dicotomía (el uno
o el otro), invisibilizando la participación de las personas de otros géneros,
reduciendo el análisis al binarismo, excluyendo a la población no binaria
(lesbianas, gays, trans-travesti- y no binaria).
Es así que, la Provincia del Chaco al implementar el presupuesto con perspectiva de género, debería influir en la adopción de políticas inclusivas y equitativas, basadas en justicia de género con el fin de disminuir las desigualdades entre hombres, mujeres y demás géneros.
La presencia de mujeres en mayor medida
que los varones, implica el riesgo de que el curso no sea considerado una
política pública con perspectiva de género. Al ser libre la inscripción, se generó
este efecto no deseado de una amplia diferencia de participación por género. Además,
la participación de funcionarios públicos fue nula.
Respecto del tercero, se puede decir que no
existió un compromiso por parte del ejecutivo para transmitir estos
conocimientos ni cómo aplicarlos al trabajo cotidiano. En este sentido, es
necesario concientizar a las personas siendo una necesidad para la cultura
organizacional, sobre todo en el ámbito estatal, porque se está a disposición
de todos los ciudadanos.
Respecto del objetivo general, se podría concluir
que no se logra una alineación del personal a las políticas públicas con
perspectiva de género implementadas en la Provincia del Chaco. Es así que, se
observó que en algunos organismos fue muy bajo el nivel de participación. Además,
es necesario replantear la estrategia de capacitación provincial para poder
obtener mejores resultados, sobre todo en áreas críticas (como, por ejemplo, la
Policía del Chaco) donde las personas (mayoría mujeres) concurren por
conflictos de violencia familiar o laboral.
Con relación al análisis del marco
teórico, se considera que no está concluido en este trabajo y que será de
profundización en próximas investigaciones.
Como sugerencia, podrían incorporarse indicadores de seguimiento del impacto de la capacitación en los empleados/as de la administración pública. En consecuencia, los indicadores deben reflejar la asignación de recursos públicos a diferentes áreas, políticas, partidas o programas de los presupuestos sensibles al género, entre hombres, mujeres y personas de otros géneros, así como también la distribución del gasto público los/las afectas de manera diferente.
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