INERCIA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL EN TIEMPOS POSTPANDÉMICOS

Resumen

A contracorriente del mainstream de la teoría organizacional que postula la omnipresencia benéfica, la linealidad y el ritmo creciente del cambio, en el presente ensayo se sostiene la idea de que “inercia y cambio” constituye una de las relaciones dialógicas constitutivas del proceso evolutivo organizacional.
Desde el punto de vista teórico, se abordarán críticamente los issues centrales de la inercia y el cambio organizacional para, posteriormente, incorporar la perspectiva diacrónica y la multiplicidad de niveles explicativos (i.e. fenoproducción, fenoestructuras y genoestructuras). Así, se visibilizarán las relaciones de figura fondo entre inercia y cambio organizacional.
Por su parte, la distinción entre organizaciones de alta eficiencia (i.e. HEOs) y organizaciones de alta confiabilidad (i.e. HROs) brindará un correlato empírico a la hipótesis central defendida en el presente trabajo ya que pondrá en evidencia el desplazamiento pendular, de un tipo organizacional a otro, a lo largo del tiempo.
Oponerse críticamente a la ortodoxia del pensamiento managerial promotora del cambio organizacional como palanca exclusiva del proceso evolutivo de las organizaciones es tanto un imperativo categórico para quienes enriquecen el corpus epistémico de las ciencias de la gestión, así como una evidencia empírica, observable a través de la praxis organizacional y el devenir contextual.

Abstract
Contrary to the mainstream of organization theory that postulates the beneficial omnipresence, linearity and the growing pace of change, the present essay supports the idea that "inertia and change" constitutes one of the constitutive dialogical relations of the organizational evolutionary process.
From the theoretical point of view, the central issues of inertia and organizational change will be critically addressed and subsequently incorporated the diachronic perspective and the multiplicity of explanatory levels (i.e., phenoproduction, phenostructures and genostructures). Thus, the relationships between inertia and organizational change will be visible.
For its part, the distinction between high-efficiency organizations (i.e., HEOs) and high-reliability organizations (i.e., HROs) will provide an empirical correlation to the central hypothesis defended in the present work since it will show the pendular displacement, from one organizational type to another, over time.
Critical opposition to the orthodoxy of managerial thought promoting organizational change as an exclusive lever of the evolutionary process of organizations is both a categorical imperative for those who enrich the epistemic corpus of management sciences, as well as empirical evidence, observable through organizational praxis and contextual becoming.